7 Sourcing-Techniken für LinkedIn Recruiter Pro und Lite

Nach mehreren Jahren intensiver Kandidatensuche auf LinkedIn, von C-Level-Positionen bis hin zu Tech-Profilen, Marketing- und Sales-Teams, hatte ich die Gelegenheit, alle erdenklichen Profile auf LinkedIn zu recherchieren. In diesem Artikel teile ich die wichtigsten Techniken, die ich täglich nutze und die sowohl mit LinkedIn Recruiter Lite als auch Pro funktionieren. Diese Methoden lassen sich sofort anwenden, um Ihre Personalbeschaffung zu optimieren und die besten Talente für Ihren Kandidatenpool zu gewinnen.

Was bedeutet Sourcing auf LinkedIn Recruiter?

Sourcing bezeichnet den Prozess der aktiven Kandidatenansprache. Für die meisten Talentakquise-Teams bedeutet dies hauptsächlich die Arbeit mit LinkedIn, das sich zum unverzichtbaren Werkzeug für alle Recruiter entwickelt hat.

LinkedIn Recruiter ist eine der kostenpflichtigen Versionen von LinkedIn. Es handelt sich um ein Tool, das speziell für die Bedürfnisse von Recruitern entwickelt wurde. Die meisten Personalvermittler nutzen LinkedIn Recruiter, entweder in der Pro- oder Lite-Version. Einige Recruiter arbeiten auch mit LinkedIn Sales Navigator, der kostenpflichtigen Version für Vertriebsmitarbeiter. Sales Navigator ist etwas günstiger als die Recruiter-Version, bietet aber etwas weniger Funktionen. Das Sourcing auf LinkedIn Sales Navigator wird Gegenstand eines gesonderten Artikels sein.

Warum ist die Optimierung des Sourcing-Prozesses auf LinkedIn für Recruiter unverzichtbar?

Sourcing ist ein Schlüsselprozess für Recruiter. Tatsächlich werden immer mehr Executive-Positionen durch externe Direktansprache besetzt, sei es durch Personalvermittlungsagenturen oder interne Teams. Die Optimierung der Kandidatensuche auf LinkedIn ist aus mehreren Gründen für alle Recruiter essenziell.

LinkedIn ist das unverzichtbare soziale Netzwerk für die Personalbeschaffung und Recruiting-Teams. Wenn Sie Ihr Sourcing verbessern, können Sie Ihre offenen Positionen schneller besetzen, die Anzahl der Einstellungen pro Jahr erhöhen und die Time-to-Hire verkürzen. Durch gesteigerte Effizienz und bessere Ergebnisse sind Sie in der Lage, mehr Recruitments bei gleichzeitig geringerem Aufwand durchzuführen. Effizientes Sourcing auf LinkedIn ist eine Kernkompetenz der besten Recruiter und eine zentrale Aufgabe im Einstellungsprozess.

Meine 7 Tipps für erfolgreiches Sourcing auf LinkedIn Recruiter Pro oder Lite

1. Das Feld “Berufsbezeichnung” ist entscheidend

Ich schätze, dass ich das Berufsbezeichnungsfeld für 90% meiner LinkedIn Recruiter-Suchen verwende. Der Schlüssel liegt darin, es richtig einzusetzen! Boolean-Suchen können Ihnen dabei helfen (siehe unten), aber ich nutze sie in diesem Feld eher selten. Mein Ansatz sieht wie folgt aus:

Ich liste alle Berufsbezeichnungen auf, die mir offensichtlich erscheinen. Anschließend stelle ich sicher, dass keine Berufsbezeichnungen enthalten sind, die nicht zu meiner Suche passen. Diese strukturierte Herangehensweise hilft mir, präzise Ergebnisse zu erzielen, ohne relevante Kandidaten zu übersehen.

2. Die Berufserfahrung der Kandidaten gezielt ansprechen

Sie müssen im Hinterkopf behalten, dass die Filter von LinkedIn für bestimmte Anwendungsfälle eingeschränkt sein können. Dies trifft besonders auf den Erfahrungsfilter zu. Sie können filtern nach dem Jahr des letzten Abschlusses, der Anzahl der Jahre Erfahrung in der letzten Position oder der Gesamtanzahl der Berufsjahre.

Ich empfehle nicht, nach dem Jahr des letzten Abschlusses zu filtern. Bevor Sie in diese Filter eintauchen, stellen Sie sicher, dass Sie eine klare passive Talentakquise-Strategie haben, um die richtigen Kandidaten anzusprechen. Wenn ein Kandidat beispielsweise ein Bootcamp, eine Kurzschulung oder einen MOOC absolviert hat, betrachtet LinkedIn diesen Kandidaten als frisch graduiert, auch wenn er über 20 Jahre Berufserfahrung verfügt!

Die Anzahl der Jahre in einer Position kann Ihnen einen Hinweis darauf geben, ob ein Kandidat möglicherweise offen für neue Möglichkeiten ist. Allerdings hat auch dieser Filter seine Grenzen. Wenn ein Kandidat innerhalb seines Unternehmens die Position wechselt, wird er möglicherweise aus Ihrer Suche ausgeschlossen, obwohl Sie ihn ansprechen wollten. Deshalb empfehle ich hauptsächlich den Filter für die Gesamtanzahl der Berufsjahre zu verwenden.

Ein wichtiger Hinweis: LinkedIn neigt dazu, die Anzahl der Berufsjahre zu überschätzen, indem verschiedene Praktika als vollständige Berufsjahre gezählt werden. Ich rate dazu, 2 Jahre Erfahrung zur angestrebten Spanne hinzuzufügen. Wenn Sie ein Profil mit 5 bis 10 Jahren Erfahrung suchen, setzen Sie auf LinkedIn Recruiter zwischen 5 und 7 Jahren an. Ihr Sourcing wird dadurch präziser.

Beachten Sie: Eine der Einschränkungen von LinkedIn ist, dass es nicht möglich ist, nach der Anzahl der Jahre Erfahrung in einer bestimmten Position zu filtern. Beispiel: Ich möchte einen Kandidaten finden, der 10 Jahre als Manager gearbeitet hat. Leider kann ich nur nach der Gesamterfahrung des Kandidaten filtern. Ich muss jeden Kandidaten, der in meiner Suche erscheint, manuell analysieren, um festzustellen, ob er tatsächlich die erforderliche Erfahrung für die gesuchte Position hat. Dies ist eine der Filterfunktionen, die das Tool Leonar bietet. Es ermöglicht Ihnen festzulegen, welche Gesamtanzahl der Berufsjahre gesucht wird (wie von LinkedIn Recruiter erlaubt) sowie die Anzahl der Jahre Erfahrung für eine bestimmte Position oder Berufsbezeichnung.

3. Verwenden Sie Unternehmenslisten statt Branchen- oder Industriefiltern

Einer der am wenigsten effizienten Filter auf LinkedIn ist derjenige, der sich auf Branchen und Industrien konzentriert. Der Grund liegt in seiner Funktionsweise. Zwei Probleme treten mit diesem Filter auf.

Jeder LinkedIn-Nutzer definiert seine eigene Branche, unabhängig vom Unternehmen, für das er arbeitet. Der Filter berücksichtigt nicht die bisherigen Branchen des Kandidaten.

Nehmen wir ein konkretes Beispiel zur Veranschaulichung des ersten Punktes. Betrachten wir alle Personen, die für das Unternehmen Renault auf LinkedIn arbeiten. Laut meiner LinkedIn Recruiter-Suche sind das weltweit etwa 40.000 Personen.

Wenn ich nun nach Personen filtere, die der Automobilindustrie zugeordnet sind, habe ich nur 27.000 Profile in meiner Suche. Ich habe also mehr als 30% der potenziellen Kandidaten unterwegs verloren! Vielleicht war Ihr Traumkandidat unter dieser Liste fehlender Nutzer?

Der Schlüssel liegt darin, relevante Unternehmensdatenbanken aufzubauen, die Ihren Bedürfnissen entsprechen, anstatt den Branchenfilter zu verwenden. Das Erlernen von Talent Mapping im Recruiting hilft Ihnen, diese Zielunternehmen systematisch zu identifizieren und zu organisieren. Wenn Sie Kandidaten aus der Automobilindustrie ansprechen möchten, ist es besser, alle Zielunternehmen aufzulisten, anstatt den fraglichen Filter zu verwenden.

4. Boolean-Suche auf LinkedIn lernen und beherrschen

Die Boolean-Suche ermöglicht es Ihnen, die Schlüsselwörter gezielt auszuwählen, die Sie tatsächlich verwenden möchten, und verschiedene Kombinationen durchzuführen.

Hier ist die Liste der Boolean-Operatoren, die auf LinkedIn verwendet werden können, und ihre Verwendung:

AND-Suchen liefern alle Ergebnisse, die alle genannten Begriffe enthalten. Beispiel: Sie können schreiben “Consultant AND Strategy”, wenn Sie alle Strategieberater in Ihre Suche einbeziehen möchten.

OR-Suchen spezifizieren, dass die Suche mindestens eines der angegebenen Elemente enthalten sollte. Beispiel: “Sales OR Commercial” gibt Ihnen Kandidaten, die entweder das Wort Sales in ihrem Profil haben oder das Wort Commercial.

NOT-Suchen ermöglichen es, einen Begriff aus den Suchergebnissen auszuschließen. Beispiel: “Developer NOT Freelance” schließt Entwickler aus, die das Schlüsselwort Freelance in ihrem Profil haben.

Suchen mit Anführungszeichen ermöglichen es, einen spezifischen und exakten Ausdruck anzusprechen. Sie können zum Beispiel die Phrase “Business Developer” oder “Product Manager” gezielt suchen.

Suchen mit Klammern werden im Kontext komplexer Suchen verwendet. Wenn ich zum Beispiel nach einem Entwickler suche, der kein Manager, Lead oder Senior ist, kann ich “Developer NOT (Lead OR Manager)” schreiben, um beide Begriffe auszuschließen.

Beachten Sie, dass alle diese Operatoren in Großbuchstaben geschrieben werden müssen, um zu funktionieren. Boolean-Operatoren können in allen Suchfeldern verwendet werden.

5. LinkedIn Recruiter Pro-Nutzer, beschränken Sie sich nicht auf “Open to Work”-Kandidaten

Kandidaten, die angeben, dass sie offen für neue Möglichkeiten sind, neigen dazu, besser auf Recruiter-Anfragen zu reagieren. Tatsächlich machen sich diejenigen, die “Open to Work” angeben, für LinkedIn Recruiter Pro-Nutzer sichtbar. Dies ist auch einer der Vorteile von LinkedIn Recruiter Pro gegenüber LinkedIn Recruiter Lite.

Allerdings werden diese Kandidaten auch am häufigsten von Recruitern kontaktiert. Wenn Sie sich auf diese Profile beschränken, sprechen Sie Kandidaten an, die möglicherweise bereits stark umworben werden. Diese Kandidaten haben möglicherweise bereits ihr nächstes Jobangebot gefunden und ihr Profil noch nicht aktualisiert. Sie verzichten darauf, Kandidaten zu kontaktieren, die nicht angegeben haben, dass sie “Open to Work” sind, aber tatsächlich neuen Möglichkeiten gegenüber aufgeschlossen sind oder an Ihrem Jobangebot interessiert sein könnten.

6. Ergänzen Sie LinkedIn Recruiter Lite oder Pro mit einer CRM-Software

LinkedIn bietet interessante Funktionen für das Sourcing, die jedoch je nach Anwendungsfall möglicherweise nicht ausreichen. In letzter Zeit sind viele Tools wie CRM-Software entstanden, um das Sourcing zu optimieren. Diese Tools ermöglichen es Ihnen, Ihre Ergebnisse zu verbessern und effizienter zu arbeiten.

Sie reduzieren die für das Sourcing aufgewendete Zeit durch bessere Filtermöglichkeiten und Automatisierung von Nachrichten. Sie verbessern die Antwortraten und ermöglichen kollaboratives Arbeiten im Recruiter-Team sowie die Verwaltung eines Kandidatenpools (Kandidaten-Pipeline).

Diese Tools können Sie auf ein neues Level im Recruiting bringen und Ihre internen Prozesse verbessern. Sie können KI-gestütztes Sourcing mit Leonar ausprobieren, um LinkedIn-Daten mit über 870 Millionen zusätzlichen Profilen zu kombinieren und eine umfassende Kandidatenabdeckung zu erreichen.

Beachten Sie, dass eine CRM-Software (Customer Relationship Management) Ihr ATS (Applicant Tracking System) nicht ersetzen wird, falls Sie bereits eines haben. Das ATS oder Bewerbermanagementsystem ist eine Software zur Verwaltung von Inbound-Recruiting, wie zum Beispiel Bewerbungen auf Ihre Stellenangebote.

Wenn Sie weitere Informationen zu den Unterschieden zwischen ATS und Recruiting-CRM finden möchten, lesen Sie unseren speziellen Blogbeitrag zu diesem Thema.

7. Messen Sie die Effektivität Ihrer Nachrichten und Ihre Antwortraten

Ob Sie Kandidaten per Kontaktanfrage, LinkedIn-Nachricht, InMail oder E-Mail kontaktieren, es ist wichtig, Ihre Antwortrate zu messen. Datengetriebenes Arbeiten ist heutzutage für Talentakquise-Teams unvermeidlich.

Eine gute Antwortrate liegt zwischen 30 und 60%. Was tun, wenn Ihre Antwortrate für eine Ihrer Recruitments niedriger ist?

Eine niedrige Antwortrate kann ein Symptom mehrerer Ursachen sein. Die angesprochene Zielgruppe ist möglicherweise nicht die richtige, die Position ist zu junior oder nicht für die kontaktierten Kandidaten geeignet. Der Inhalt Ihrer Nachrichten ist möglicherweise nicht überzeugend oder spezifisch genug. Überarbeiten Sie die Art und Weise, wie Sie das Unternehmen und das Projekt präsentieren. Geben Sie mehr Informationen zum Kontext (Team, Standort, Gehalt).

Der verwendete Kanal zur Kandidatenansprache schränkt möglicherweise Ihre Antwortrate ein. Studien zeigen, dass die Antwortrate auf Kontaktanfragen höher ist als die auf InMails. Warum nicht andere Kommunikationskanäle ausprobieren?

Die Optimierung Ihres Ansatzes wird somit die Ergebnisse Ihres Talentakquise-Prozesses verbessern. Zögern Sie nicht, mehrere Nachrichteninhalte zu testen und so Ihren Ansatz zu verfeinern.

Als großer Fan der Kontaktanfragen-Nachrichten empfehle ich diesen Ansatz, der es Ihnen ermöglicht, Ihre Antwortrate zu erhöhen und Ihr Netzwerk auf LinkedIn zu erweitern. Mein Rat ist, Kontaktanfragen gegenüber InMails zu priorisieren, die zusätzlich kostenpflichtig sind!

Zögern Sie nicht, kontaktierte Kandidaten nachzufassen

Einige Kandidaten antworten erst nach einem, zwei oder drei Follow-ups. Das bedeutet nicht unbedingt, dass sie nicht interessiert sind. Vielleicht haben sie Ihre Nachricht nicht gesehen, oder sie haben einfach vergessen zu antworten, weil sie überlastet sind.

Das Nachfassen bei Kandidaten kann die Antwortrate erhöhen (siehe vorheriger Punkt) und manchmal exzellente Talente rekrutieren, die derzeit beschäftigt sind. Zögern Sie nicht, die Kanäle für die Nachverfolgung bei Kandidaten zu diversifizieren, die Sie unbedingt rekrutieren möchten. Die Kontaktaufnahme mit einem Kandidaten über LinkedIn, InMail und E-Mail maximiert Ihre Chancen, mit ihnen zu kommunizieren.

Die Verwendung einer Recruiting-CRM-Software zur Erstellung von Multi-Channel-Kontaktsequenzen kann eine gute Lösung sein, um Kandidaten auf verschiedenen Kommunikationskanälen zu kontaktieren und nachzufassen.