Combien coûte un cabinet de recrutement en 2026 ? (Calculateur)

Les cabinets de recrutement en France facturent généralement entre 15 % et 30 % du salaire annuel brut du candidat recruté. Pour un cadre rémunéré 50 000 €, cela représente entre 7 500 € et 15 000 € d’honoraires, souvent à régler avant même que la nouvelle recrue ait terminé sa première semaine.

Cet écart n’est pas anodin. Le tarif final dépend du type de recherche, du niveau de séniorité, du secteur d’activité et de votre capacité à négocier le contrat. Ce guide détaille chaque modèle d’honoraires, illustre les coûts réels par type de poste et vous donne un cadre clair pour décider quand un cabinet vaut son prix (et quand il ne le vaut pas).

Honoraires des cabinets de recrutement par type de poste (2026)

Avant de décrocher le téléphone, mieux vaut savoir dans quelle fourchette se situe votre poste. Le « 15 à 30 % » affiché cache de fortes variations. Les profils spécialisés, les secteurs réglementés et les postes de direction tirent les honoraires vers le haut. Les postes intermédiaires généralistes se trouvent au plancher de la fourchette et offrent la plus grande marge de négociation.

Utilisez ce tableau comme premier filtre de cohérence sur toute proposition reçue. Si un cabinet vous propose un tarif nettement au-dessus de la fourchette habituelle pour votre poste, demandez une justification précise (niche sectorielle, rareté du profil, engagement en mandat exclusif) avant de signer.

Type de poste	Honoraires typiques	Honoraires en € pour un cadre à 50 000 €	Marge de négociation	Notes
Généraliste / intermédiaire	15-22 %	7 500 - 11 000 €	2 à 4 points	Le plus négociable, beaucoup de cabinets en concurrence
Tech / ingénierie	20-30 %	10 000 - 15 000 €	1 à 3 points	Profils rares, surcoût lié à la spécialisation
Commercial / business dev	18-28 %	9 000 - 14 000 €	2 à 4 points	Souvent indexé sur la performance avec clauses de claw-back
Santé / professions réglementées	20-30 %	10 000 - 15 000 €	1 à 2 points	Vérification des diplômes, processus encadré
Cadres dirigeants / executive	25-35 %	12 500 - 17 500 €	Rarement sous 25 %	Le mandat exclusif est la norme, pas le succès

Les montants ci-dessus partent d’un salaire de référence à 50 000 € pour comparer rapidement les fourchettes. Pour des salaires plus élevés, les mêmes pourcentages produisent des chèques bien plus lourds, ce qui explique pourquoi les modèles à forfait séduisent de plus en plus les entreprises sur les postes seniors.

Calculez vos honoraires en quelques secondes

Le moyen le plus simple d’estimer votre dépense avant de contacter un cabinet, c’est de saisir le salaire réel et le type de poste. Le calculateur ci-dessous reprend les fourchettes du tableau précédent et affiche côte à côte les honoraires bas, moyens et hauts d’un cabinet, comparés au coût d’une alternative interne sur trois mois.

Quelques précisions sur les calculs. Le coût cabinet affiché correspond aux honoraires de placement d’un seul recrutement et part d’un contrat au succès classique, sauf si vous changez de modèle. La comparaison interne représente un coût plancher (trois mois de Leonar Professional à 159 €/utilisateur/mois, soit environ 477 €) et part du principe que vous avez déjà un recruteur en interne. Le calculateur ne prend pas en compte les frais de remplacement, les acomptes versés en mandat exclusif et non remboursés, ni les majorations sur taux horaire en intérim, qui relèvent d’une logique différente.

Les structures d’honoraires des cabinets de recrutement

Tous les cabinets ne facturent pas de la même manière. Comprendre les cinq grands modèles vous permet de comparer les propositions et d’éviter les mauvaises surprises sur la facture finale.

Honoraires au succès : vous ne payez qu’à l’embauche

Le succès (ou « contingency » dans le vocabulaire anglo-saxon) reste le modèle dominant en France. Le cabinet n’est rémunéré que lorsque vous embauchez l’un de ses candidats. Les honoraires se situent en général entre 15 % et 25 % du salaire annuel brut.

L’attrait est évident : aucun risque financier au lancement. Si le cabinet ne livre pas, vous ne devez rien. En contrepartie, les consultants au succès travaillent simultanément sur plusieurs postes pour plusieurs clients, et votre offre se retrouve en concurrence pour capter leur attention. Sur un poste difficile à pourvoir, cela se traduit souvent par des résultats plus lents ou des shortlists moins solides.

La plupart des contrats au succès incluent une période de garantie (60 à 90 jours en règle générale). Si la nouvelle recrue quitte l’entreprise dans ce délai, le cabinet rembourse une partie des honoraires ou relance une recherche de remplacement sans frais supplémentaires.

Mandat exclusif (retained search) : paiement échelonné en amont

Le mandat exclusif est le standard pour les recrutements de cadres dirigeants et de profils stratégiques. Vous payez le cabinet en trois versements : un tiers au lancement, un tiers à la présentation de la shortlist, un tiers à la prise de poste. Les honoraires totaux représentent 25 % à 35 % de la rémunération annuelle brute (fixe plus bonus garanti).

L’avantage tient à l’exclusivité. Un cabinet mandaté dédie une équipe à votre recherche, mène une cartographie de marché approfondie, approche les candidats passifs avec plus d’agressivité et produit en général des shortlists de meilleure qualité. Des cabinets comme Korn Ferry, Spencer Stuart ou Egon Zehnder fonctionnent quasi exclusivement sur mandat, avec des honoraires entre 25 % et 30 %.

Le revers : vous payez que vous embauchiez ou non un candidat de leur sélection. Le mandat exclusif est donc adapté aux postes critiques où le coût d’une mauvaise embauche dépasse largement les honoraires du cabinet.

Recrutement à forfait : prix fixe par embauche

Un nombre croissant de cabinets et de plateformes proposent désormais une tarification au forfait. Au lieu d’un pourcentage, vous payez un montant fixe par recrutement, en général entre 5 000 € et 20 000 € selon la complexité. Sur le marché français, les forfaits standards démarrent souvent autour de 6 000 € à 8 000 €, et grimpent à 10 000-15 000 € pour des profils tech ou commerciaux plus rares.

Le forfait séduit pour le recrutement en volume ou pour des postes à salaire élevé mais à difficulté de recherche modérée. Si vous recrutez un ingénieur senior à 80 000 €, un forfait à 10 000 € est nettement plus avantageux qu’un succès à 20 % qui vous coûterait 16 000 €.

La contrepartie : les services à forfait offrent souvent un accompagnement plus léger. Certains fonctionnent davantage comme des plateformes de sourcing que comme des cabinets full service, ce qui signifie que votre équipe interne gère encore la présélection et le closing.

Intérim et travail temporaire : majoration sur taux horaire

Pour les intérimaires et les contractuels, les agences ne facturent pas de frais de placement. Elles appliquent une majoration sur le taux horaire du salarié. Cette majoration se situe entre 25 % et 75 %, la plupart des agences se positionnant entre 35 % et 50 %.

Si un intérimaire gagne 15 € de l’heure, l’agence vous facture entre 20 € et 22,50 € de l’heure (majoration de 35 % à 50 %). Cette marge couvre les charges patronales, l’assurance accident du travail, l’assurance chômage, les éventuels avantages sociaux et la marge commerciale de l’agence.

Selon les benchmarks du secteur, la marge brute moyenne des agences d’intérim françaises tourne autour de 25 % à 28 %, ce qui veut dire qu’une part importante de la majoration couvre les charges légales plutôt que le profit pur de l’agence.

Frais de conversion intérim vers CDI

Quand vous voulez embaucher un intérimaire en CDI, la plupart des agences facturent des frais de conversion. Ces frais sont calculés en pourcentage du salaire annuel, au prorata du nombre de semaines déjà effectuées en mission.

Exemple : si les frais de conversion standard sont de 20 % et que le salarié a effectué 16 des 26 semaines qualifiantes, vous devrez 10/26 du montant total. Certaines agences utilisent un barème dégressif plus simple : plus la mission est longue, plus les frais baissent. Au-delà d’un certain volume d’heures (souvent 520 à 1 040 heures), la conversion peut devenir gratuite.

Négociez toujours la clause de conversion avant le démarrage de la mission. L’ajouter après coup donne tout le pouvoir de négociation à l’agence.

Ce que les cabinets facturent vraiment selon le secteur

Le pourcentage n’est qu’une partie de l’équation. Ce qui compte, c’est le montant réel inscrit sur le chèque, et il varie fortement selon les secteurs parce que la disponibilité des talents varie, elle aussi.

Tech et ingénierie se situent entre 20 % et 30 %. Les ingénieurs backend, architectes cloud et spécialistes IA sont rares, et les cabinets investissent davantage de temps en vérification (tests techniques, revues GitHub, prises de référence). Comptez le haut de fourchette pour des stacks de niche comme Rust, Go ou les systèmes distribués.

Santé et professions réglementées se situent également entre 20 % et 30 %. Les cabinets vérifient diplômes, certifications et inscriptions aux ordres, ce qui ajoute du travail sur chaque placement. Pour les soins infirmiers et les professions paramédicales, les honoraires peuvent grimper quand le poste exige une spécialité précise (oncologie, soins intensifs, bloc opératoire).

Finance et comptabilité tournent entre 20 % et 25 %. Le travail est moins spécialisé que dans la tech, mais les profils sont rares en haut de pyramide (DAF, contrôleurs de gestion seniors, responsables FP&A). Les cabinets ajoutent souvent une légère prime pour les profils titulaires du DSCG ou d’un parcours expert-comptable.

Commercial et business development vont de 18 % à 28 %, avec une fourchette plus large parce que les honoraires sont souvent indexés sur la performance. Certains contrats incluent des clauses de claw-back si la recrue rate ses objectifs sur les six premiers mois, ce qui est un échange équitable si vous arrivez à le négocier.

Postes intermédiaires généralistes (opérations, marketing, gestion de projet) restent entre 15 % et 22 %, l’extrémité la plus concurrentielle du marché. Beaucoup de cabinets négocient des remises de volume sur ce segment parce que le vivier est plus profond.

Cadres dirigeants et comité exécutif sont quasi systématiquement à 25 %-35 %, en mandat exclusif. Les honoraires couvrent une mission de plusieurs mois, une cartographie de marché et des protocoles de confidentialité que le succès ne peut pas reproduire.

Pour une entreprise qui recrute 10 postes ou plus par an via des cabinets, la facture grimpe vite. Une ETI tech qui pourvoit 15 postes intermédiaires à seniors par an, avec un honoraire moyen de 14 000 € par placement, dépense 210 000 € par an juste en frais de cabinet. De quoi financer une équipe interne de talent acquisition de deux personnes, avec du budget restant pour l’outillage.

Les coûts cachés que la plupart des employeurs oublient

Le pourcentage d’honoraires est le chiffre que les cabinets mettent au contrat. Mais il représente rarement le coût total du recours à un recruteur externe.

Des garanties de remplacement insuffisantes

La plupart des cabinets au succès offrent une garantie de 60 à 90 jours. Si la recrue quitte l’entreprise dans ce délai, vous obtenez une recherche de remplacement ou un remboursement partiel. Or, selon les études RH de référence, le coût moyen du remplacement d’un salarié représente six à neuf mois de salaire, une fois prises en compte la productivité perdue, la formation et le temps consacré à recruter à nouveau.

Une recherche de remplacement gratuite ne couvre pas ces coûts. Elle ne traite pas non plus la cause racine : si le processus d’évaluation du cabinet a laissé passer un signal d’alerte, une seconde recherche par le même cabinet risque de produire le même résultat.

Charges sociales, TVA et conventions collectives

Spécificité française à ne pas sous-estimer : les honoraires d’un cabinet portent sur le salaire brut annuel, mais le coût total employeur intègre aussi les cotisations patronales (35 à 45 % du brut selon la convention collective), la TVA à 20 % sur les honoraires si vous ne pouvez pas la récupérer intégralement, et les variations liées aux conventions collectives sectorielles (Syntec, métallurgie, banque, etc.). Un cadre affiché à 60 000 € brut représente en réalité 81 000 à 87 000 € de coût employeur sur l’année, auxquels s’ajoutent les honoraires du cabinet, soit une enveloppe globale qui dépasse facilement les 100 000 € pour le premier exercice.

Clauses d’exclusivité et risques de double facturation

Certains contrats incluent des fenêtres d’exclusivité, ce qui signifie que vous ne pouvez pas embaucher un candidat présenté par le cabinet via un autre canal pendant 6 à 12 mois. Si un candidat sourcé par le cabinet postule directement sur votre page carrière trois mois plus tard, vous pourriez quand même devoir l’intégralité des honoraires.

Lisez attentivement la clause de « propriété des candidats ». Exigez une liste nominative des candidats présentés (et non une revendication générale sur toute personne contactée), et négociez la fenêtre d’exclusivité à 90 jours maximum.

Le coût d’opportunité d’un recrutement long

Selon les données du secteur, le délai moyen pour pourvoir un poste cadre en France est de 44 jours. Les cabinets au succès, parce qu’ils travaillent en non-exclusif, prennent souvent plus de temps sur les recherches difficiles. Chaque semaine où le poste reste vacant vous coûte en productivité perdue, en surcharge pour l’équipe et en projets décalés.

Si vous recrutez sur des postes générateurs de revenus (commercial, gestion de comptes, business development), ces coûts d’opportunité dépassent facilement le montant des honoraires.

Comment négocier des honoraires plus bas

Les honoraires de cabinet sont presque toujours négociables. La plupart des employeurs acceptent le tarif initial, mais les cabinets intègrent une marge de négociation dans leur grille. Voici cinq tactiques qui marchent.

1. Engagez-vous sur le volume. Les cabinets adorent les revenus prévisibles. Proposer trois postes ou plus vous donne le levier pour négocier 2 à 5 points sous le tarif standard. Un engagement de 10 embauches ou plus par an peut faire passer les honoraires de 25 % à 18 %, voire moins.

2. Raccourcissez la fenêtre d’exclusivité. Les cabinets facturent plus cher en partie parce que l’exclusivité vous engage. Proposer une fenêtre plus courte (30 à 60 jours au lieu de 12 mois) réduit leur exposition au risque, et c’est un argument que vous pouvez échanger contre un tarif inférieur.

3. Proposez un règlement plus rapide. Les factures cabinet standard sont à 30 ou 60 jours. Proposer un paiement sous 10 jours après prise de poste améliore leur trésorerie, et beaucoup accepteront une réduction de 1 à 3 points en échange.

4. Allongez la garantie plutôt que baisser le pourcentage. Au lieu de marchander sur le tarif, demandez une garantie prolongée : 120 ou 180 jours au lieu de 90. Cela réduit votre risque global sans modifier le tarif affiché, et les cabinets acceptent souvent parce qu’ils ont confiance dans leurs placements.

5. Mettez les propositions en concurrence. Obtenez des devis d’au moins trois cabinets avant de signer quoi que ce soit. Quand un cabinet sait que vous comparez, il est nettement plus enclin à ajuster son offre.

Script de négociation à copier-coller

Utilisez cette ouverture lors de votre premier appel. Elle signale le volume, fixe les attentes et positionne la conversation comme un partenariat plutôt qu’un bras de fer sur le prix.

« Nous avons 4 postes ouverts sur les 12 prochains mois et souhaiterions discuter d’une tarification volume. Notre budget honoraires est de 18 % du salaire annuel brut, avec une garantie de remplacement à 120 jours et un règlement sous 15 jours. Pouvez-vous confirmer si votre équipe peut s’aligner sur ce tarif dans le cadre d’un accord multi-postes, et quelle serait la durée de garantie standard à ce niveau ? »

Si le cabinet bloque, demandez une grille tarifaire dégressive : un tarif plus élevé sur le premier recrutement, plus bas sur les recrutements deux à quatre, et le plus bas sur les suivants. La plupart des cabinets de taille intermédiaire ont une grille dégressive qu’ils ne montrent pas spontanément mais qu’ils sortent sur demande.

Quand un cabinet vaut son prix (et quand ce n’est pas le cas)

Les cabinets ne sont pas intrinsèquement trop chers. Ils facturent un service réel : sourcing, présélection et présentation de candidats que vous ne trouveriez pas seul. La vraie question est de savoir si ce service est l’usage le plus efficace de votre budget recrutement pour un poste donné.

Un cabinet est pertinent quand :

• Vous devez pourvoir un poste rapidement et votre équipe interne est saturée
• Le poste exige une expertise de niche que vos recruteurs ne savent pas sourcer (ingénierie spécialisée, direction générale, secteurs réglementés)
• Vous lancez une activité dans une nouvelle zone géographique où vous n’avez ni marque employeur ni réseau
• Vous recrutez moins de 5 personnes par an et un recruteur à temps plein ne se justifie pas

Un cabinet est probablement superflu quand :

• Vous recrutez sur des postes où les candidatures spontanées affluent (marketing, opérations, administration)
• Vous avez une équipe de recrutement interne mais utilisez les cabinets par habitude
• Le même cabinet n’a pas réussi à pourvoir le poste après 60 jours sans shortlist crédible
• Vous payez plus de 20 % d’honoraires sur des postes juniors qu’un outil de sourcing pourrait pourvoir pour une fraction du coût

Si vous dépensez plus de 80 000 € par an en honoraires de cabinet, faites tourner le calcul d’une fonction recrutement interne (création ou renforcement) avec les bons outils d’automatisation du recrutement.

Honoraires cabinet vs. recrutement interne : comparaison sur 10 embauches

La vraie question des responsables talent n’est pas « combien facture un cabinet », c’est « serait-ce moins cher de le faire en interne ». Voici une comparaison côte à côte pour une entreprise qui réalise 10 embauches par an, à un salaire moyen de 55 000 €.

Catégorie de coût	Modèle cabinet (20 %)	Modèle interne
Honoraires cabinet (10 x 11 000 €)	110 000 €	0 €
Salaire recruteur interne	0 €	55 000 €
Logiciels recrutement (ATS + CRM + sourcing, Leonar Pro à 159 €/mois)	0 €	1 908 €
Licence LinkedIn Recruiter	0 €	9 000 € - 11 000 €
Diffusion sur jobboards	0 €	4 000 € - 8 000 €
Marque employeur (page carrière, contenus)	0 €	3 000 € - 5 000 €
Coût annuel total	110 000 €	72 908 € - 80 908 €
Coût par embauche	11 000 €	7 291 € - 8 091 €

Le modèle interne fait économiser 30 000 € à 37 000 € par an dans ce scénario. Et contrairement aux honoraires de cabinet, l’investissement se capitalise : votre recruteur accumule de la connaissance institutionnelle, votre marque employeur se renforce et votre pipeline de gestion de la relation candidat s’étoffe avec le temps.

Pour les cabinets qui cherchent à réduire leurs coûts opérationnels et à protéger leurs marges, un CRM de recrutement IA comme Leonar combine sourcing, CRM et campagnes d’approche dans un seul outil, en remplaçant trois ou quatre abonnements distincts. Vous pouvez voir comment cela fonctionne sur la page dédiée aux cabinets de recrutement.

Le seuil de rentabilité se situe en général autour de 5 à 7 embauches par an. En deçà, les cabinets restent plus rentables. Au-delà, l’internalisation l’emporte presque toujours en coût, et souvent en qualité.

Comment réduire vos honoraires cabinet avec le sourcing IA (sans licencier votre recruteur)

Le modèle d’honoraires des cabinets est resté remarquablement stable depuis des décennies : 15 à 25 % au succès, 25 à 35 % en mandat exclusif. Les outils de recrutement IA exercent pour la première fois une pression réelle sur ces tarifs, et la manière dont ils le font dépend du côté de la table où vous vous trouvez.

Si vous êtes un employeur qui veut réduire sa dépendance aux cabinets, les outils de sourcing IA modernes permettent à un recruteur interne existant de couvrir 60 à 80 % des placements qui passaient auparavant par un cabinet. Le sourcing sur LinkedIn, dans les bases internes et sur un vivier natif de 870 millions de profils s’effectue en quelques minutes au lieu de plusieurs jours. Les 20 à 40 % restants (vrai executive search, spécialistes rares, mandats confidentiels) continuent à bénéficier d’un cabinet en mandat, mais sur une part bien plus réduite de vos embauches. Le calcul passe de « payer 7 500 à 15 000 € par placement » à « payer 159 € par mois pour l’outillage et faire tourner le même workflow en interne ».

Si vous êtes un cabinet de recrutement qui lit cet article, les mêmes outils jouent en votre faveur. Les cabinets qui adoptent les plateformes IA natives livrent des placements avec 50 % de temps consultant en moins, ce qui permet de garder des honoraires compétitifs sans éroder la marge. Un consultant sur Leonar peut déléguer 60 % du travail manuel (copier-coller LinkedIn, saisie CRM, rédaction des messages, programmation des relances) à la couche IA. Le même consultant sur un ATS legacy obtient à peine 10 % de délégation, même avec tous les modules complémentaires, parce que le moteur n’a pas été conçu pour ça.

La différence tient à l’architecture. IA native, pas IA rétrofitée. Bullhorn, Vincere, Loxo et Recruiterflow collent de l’IA par-dessus des moteurs conçus pour des workflows manuels. Leurs agents IA sont des chatbots qui ne touchent pas la base de données, ne lancent pas de séquences et ne sourcent rien réellement. Leonar expose son moteur de sourcing, son ranking IA et ses campagnes d’approche comme primitives natives, avec une base interrogeable par les agents IA via un serveur MCP natif. Conséquence concrète pour l’acheteur : la console permet à un recruteur unique de couvrir 60-80 % des placements qui auraient demandé soit un cabinet, soit une équipe de trois personnes il y a cinq ans.

Le constat honnête : l’IA réduit votre dépendance aux cabinets, elle ne l’élimine pas. Ce qui change, c’est le calcul. Au lieu de payer 7 500 à 15 000 € par recrutement à un cabinet externe, vous payez 159 €/mois pour l’outillage et vous faites tourner le même workflow en interne. Sur les postes hors vrai executive search, ce basculement est rentable presque à chaque fois.

Si vous voulez voir à quoi ressemble concrètement le workflow interne, la fonctionnalité de sourcing IA de Leonar vous donne le pipeline candidats qu’un cabinet aurait construit, avec le ranking IA appliqué aux résultats LinkedIn Recruiter en direct. Combinez-la avec le bon ATS pour recruteurs et vous tenez la stack complète.

FAQ : les questions fréquentes sur les honoraires de cabinet

Les cabinets de recrutement facturent-ils les candidats ?

Dans la plupart des pays, non. Les cabinets sérieux facturent l’employeur, pas le candidat. En France, dans l’UE, au Royaume-Uni et aux États-Unis, il est soit illégal soit contraire aux usages professionnels de facturer des frais à un demandeur d’emploi pour un placement en CDI. Si un cabinet demande à un candidat de payer, c’est un signal d’alerte clair.

Les honoraires sont-ils négociables ?

Oui, presque toujours. La plupart des cabinets affichent leur tarif standard en s’attendant à une négociation. Les engagements de volume, les délais de paiement raccourcis et les fenêtres d’exclusivité réduites sont autant de leviers efficaces. Les entreprises qui recrutent 5 postes ou plus par an via un même cabinet négocient régulièrement des honoraires inférieurs de 3 à 5 points au tarif standard. Même sur un recrutement unique, demander une garantie plus longue ou une grille dégressive sur les recrutements futurs permet souvent de gagner un ou deux points.

Faut-il payer si le candidat démissionne ?

Cela dépend de la clause de garantie de votre contrat. La plupart des cabinets au succès offrent une garantie de 60 à 90 jours : si le candidat part de son plein gré ou se voit licencié pour motif valable dans ce délai, le cabinet relance une recherche de remplacement gratuite ou rembourse une partie des honoraires au prorata. Hors garantie, les honoraires restent dus quel que soit le résultat. Négociez toujours les termes de la garantie (durée, prorata vs. remboursement total, remplacement vs. cash) avant signature, parce que les ajouter après un placement donne tout le pouvoir au cabinet.

Quelle est la durée de garantie habituelle ?

Le standard du secteur est de 60 à 90 jours. Si la recrue placée part (volontairement ou non) dans ce délai, le cabinet remplace gratuitement ou rembourse une partie au prorata. Certains cabinets offrent 120 ou même 180 jours, surtout sur les postes seniors. Négociez toujours la garantie au moment du contrat. Pour un mandat exclusif d’executive search, attendez-vous à une garantie plus longue (souvent six mois) mais rarement à un remboursement en cash.

Quelle différence entre RPO et recrutement au succès ?

Le succès est facturé au placement. Vous payez un pourcentage uniquement quand un candidat sourcé par le cabinet est recruté. Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) est un partenariat plus long : le prestataire reprend tout ou partie de votre fonction recrutement contre un forfait mensuel ou un tarif tout compris par embauche. Le RPO est rentable pour les entreprises qui recrutent 30 postes ou plus par an, parce que le volume justifie le coût fixe. En dessous, le succès reste moins cher. Les RPO utilisent souvent leur propre ATS et leur propre stack de sourcing, ce qui peut créer une dispersion d’outils si votre équipe interne utilise autre chose.

Comment fonctionnent les majorations en intérim ?

Les agences d’intérim ajoutent une majoration (généralement 35 à 50 %) sur le taux horaire du salarié. Si la personne gagne 15 €/heure, l’agence vous facture entre 20 € et 22,50 €/heure. Cette majoration couvre les charges patronales, l’assurance accident du travail, l’assurance chômage, les frais de structure et la marge commerciale. Le profit réel après déduction des charges légales tourne en général autour de 8 à 15 % du taux facturé. Pour les conversions intérim vers CDI, comptez des frais distincts structurés en pourcentage du salaire annuel, calculés au prorata.

Les cabinets à forfait valent-ils le coup ?

Pour les postes au-dessus de 80 000 € de salaire, les services à forfait peuvent vous faire économiser des milliers d’euros face aux cabinets au pourcentage. Un forfait de 8 000 à 12 000 € sur un poste à 120 000 € bat un succès à 20 % qui coûterait 24 000 €. La contrepartie : un accompagnement plus léger. La plupart des forfaits se concentrent sur le sourcing et laissent la présélection et le closing à votre équipe. Si votre processus interne est solide, le forfait offre un excellent rapport qualité-prix. Si vous avez besoin d’un service complet, restez sur du succès ou du mandat exclusif.

Peut-on totalement éviter les cabinets ?

Pour tous les postes hors vrai executive search, oui. Avec les outils de sourcing IA, un recruteur interne peut faire tourner le même workflow qu’un cabinet pour 159 €/mois au lieu de 7 500 à 15 000 € par recrutement. La contrepartie : il vous faut quelqu’un en interne pour rédiger les messages, traiter les réponses et piloter le pipeline. Si cette personne n’existe pas et que vous ne recrutez qu’un ou deux postes par an, le cabinet reste le bon choix. Si vous avez un recruteur et que vous recrutez cinq postes ou plus par an, l’internalisation gagne presque toujours sur le coût.

Prêt à arrêter de payer un cabinet sur chaque recrutement ?

Si vous recrutez plus de cinq postes par an, le calcul de l’internalisation du sourcing devient difficile à ignorer. Leonar publie tous ses tarifs sur sa page tarifs, pour que vous puissiez voir exactement combien coûterait une stack interne avant de décider. Et si vous gérez vous-même un cabinet de recrutement, la page dédiée aux cabinets détaille comment le sourcing IA natif maintient vos honoraires compétitifs sans éroder votre marge.