Wie führt man Talent Mapping im Recruiting durch?

Was ist Talent Mapping im Recruiting?

Talent Mapping ist ein kontinuierlicher und iterativer Prozess, der von Recruitern und HR-Fachleuten verlangt, vorausschauend und strategisch in ihrem Ansatz zur Personalplanung zu sein.

Die Hauptkomponenten des Talent Mappings sind folgende: Zunächst geht es darum, zukünftige Talentbedürfnisse zu bestimmen. Das bedeutet, die strategische Ausrichtung des Unternehmens zu verstehen und welche Rollen und Fähigkeiten in Zukunft benötigt werden. Anschließend muss die Eignung der aktuellen Belegschaft bewertet werden. Es gilt zu prüfen, ob die derzeitigen Mitarbeiter das Potenzial haben, diese zukünftigen Bedürfnisse zu erfüllen, gegebenenfalls durch Weiterbildung oder Umschulung.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Identifizierung vielversprechender Kandidaten. Diese sollten nicht nur innerhalb der Organisation und unter den aktuellen Mitarbeitern gesucht werden, sondern auch auf dem breiteren Talentmarkt, um Lücken in den Fähigkeiten der aktuellen Belegschaft zu schließen. Eine starke passive Talentakquise-Strategie ist unerlässlich, um diese vielversprechenden Kandidaten zu entdecken, die nicht aktiv auf Jobsuche sind. Schließlich gilt es, einen strategischen Recruiting-Plan zu entwickeln, der einen gezielten Ansatz zur Besetzung der besten Kandidaten in spezifischen Rollen schafft, die mit den zukünftigen Geschäftszielen übereinstimmen.

Talent-Mapping-Strategie für Recruiting in fünf Schritten

Es kann schwierig sein zu definieren und zu identifizieren, wo man anfangen soll, wenn man eine Talent-Mapping-Strategie in seinem Unternehmen und seinen Recruiting-Prozessen implementieren möchte. Hier ist eine Liste von fünf Schritten, die eine einfache Möglichkeit beschreiben, eine Talent-Mapping-Roadmap zu implementieren.

1) Ist-Zustand-Bewertung und Planung zukünftiger Bedürfnisse

Dieser Schritt ist grundlegend. Er beinhaltet die Bewertung des aktuellen Zustands der Belegschaft und die Bestimmung zukünftiger Geschäftsziele sowie der entsprechenden Talentanforderungen. Diese zukunftsorientierte Analyse ist entscheidend, um Lücken zwischen den Fähigkeiten der aktuellen Belegschaft und zukünftigen Bedürfnissen zu identifizieren.

Wenn Sie darüber nachdenken, wie Ihr Unternehmen in Zukunft wachsen und operieren wird, müssen Sie definieren, welche Kandidaten Sie in den nächsten Monaten und Jahren einstellen müssen. Sie müssen in der Lage sein, diese Fragen zu beantworten: In welchen Abteilungen werde ich einstellen müssen? Wann? Welche Positionen muss ich besetzen? Welche Positionen kann ich intern besetzen? Für welche muss ich externe Personen einstellen?

2) Definition der Zielgruppe für heutige und zukünftige gewünschte Kandidaten

Durch die Erstellung detaillierter Profile für ideale Kandidaten, sowohl für aktuelle als auch für zukünftige Rollen, können Organisationen ihre Recruiting- und Entwicklungsbemühungen besser ausrichten. Diese Personas können Fähigkeiten, Erfahrung, Wachstumspotenzial und Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur und aktuellen Mitarbeitern umfassen.

Das nennen wir ICP oder Ideal Candidate Persona. Im Recruiting ist eine Ideal Candidate Persona (ICP) eine Darstellung des perfekten Kandidaten für eine bestimmte Rolle innerhalb eines Unternehmens. Es ist ein detailliertes Profil, das die Erfahrung, Fähigkeiten und Eigenschaften umfasst, die ein Unternehmen für eine bestimmte Position als am wichtigsten erachtet.

Bei der Erstellung einer ICP berücksichtigt ein Unternehmen typischerweise den beruflichen Hintergrund (frühere Positionen, Branchenerfahrung, Fachwissen und Karriereentwicklung), Fähigkeiten und Kompetenzen (Hard Skills, technisches Wissen, Soft Skills und andere für die Position relevante Kompetenzen), Ausbildung und Zertifizierungen (akademische Qualifikationen, berufliche Zertifizierungen und kontinuierliche Weiterbildung, die für die Rolle relevant sind) sowie Persönlichkeit und kulturelle Passung (Eigenschaften, die den Kandidaten zu einer guten Passung innerhalb der Unternehmenskultur, des Arbeitsstils und der Werte machen würden).

Was Ihnen bei der Erstellung der ICP helfen kann, ist die Leistung der aktuellen Top-Mitarbeiter. Sie müssen definieren, welche Schlüsselindikatoren die Leistung eines zukünftigen Mitarbeiters garantieren.

Mit Leonar können Sie Filter für die zukünftige Kandidatensuche speichern. Wenn Sie beispielsweise wissen, dass Sie jedes Jahr Absolventen der besten Ingenieursuniversitäten ansprechen müssen, können Sie einen gespeicherten Filter für alle Ingenieurschulen festlegen.

Stellen Sie sich vor, Sie wissen, dass Sie nächstes Jahr einen CFO einstellen müssen. Sie können damit beginnen, Ihr Netzwerk aufzubauen, da diese Recruitments schwierig sein können. Sie können eine Boolean-Suche speichern, die Sie auf LinkedIn Recruiter oder auf beliebigen Jobbörsen verwenden können, um Ihren zukünftigen CFO zu finden.

Hier beginnt Talent Mapping. Mit Informationen und Daten zu den Kandidaten, die Sie ansprechen müssen, beginnen Sie eine Strategie aufzubauen, wie Sie den Recruiting-Markt kartieren und die Top-Talente identifizieren. Die Kombination Ihres Talent Mappings mit bewährten Recruiting-Sourcing-Strategien hilft Ihnen, die besten Kandidaten in Ihren identifizierten Segmenten zu erreichen.

3) Unternehmens- und Marktkartierung

Das Verständnis der Landschaft, in der das Unternehmen tätig ist, einschließlich Branchentrends, Wettbewerberstrategien und Arbeitsmarktbedingungen, hilft dabei zu identifizieren, wo das Unternehmen steht und wo es die benötigten Talente finden könnte. Diese Kartierung kann Chancen und Bedrohungen im Zusammenhang mit Talentakquise und -bindung aufdecken.

Hinsichtlich der Unternehmen müssen Sie diese Fragen beantworten: Was sind meine direkten und indirekten Wettbewerber im Recruiting? Wo arbeiten die Kandidaten, die ich einstellen möchte?

Die Idee besteht darin, eine Liste von Unternehmen zu erstellen, die Sie in Zukunft für die Kandidatenansprache verwenden werden. Eine Liste kann für verschiedene Positionen verwendet werden. Eine Position kann auch mehrere Unternehmenslisten erfordern.

Im obigen Beispiel hat ein Recruiter, der weiß, dass er Kandidaten mit KI-Kenntnissen rekrutieren muss, beschlossen, alle Startups zu kartieren und zu identifizieren, die an KI-Produkten arbeiten. Diese Unternehmen werden sicherlich in den nächsten Monaten ein interessantes Reservoir an Top-KI-Kandidaten sein.

4) Aufbau starker Talentpools und Pflege eines Netzwerks

Die Entwicklung eines Reservoirs potenzieller Kandidaten und die aktive Einbindung mit ihnen kann eine schnellere und präzisere Übereinstimmung gewährleisten, wenn Rollen verfügbar werden. Dazu gehört die Pflege von Beziehungen zu passiven Kandidaten und die Aufrechterhaltung einer aktiven Präsenz in relevanten Talent-Communities.

Wie baut man einen Talentpool auf?

Behalten Sie alle Kandidaten im Blick, mit denen Sie in Kontakt getreten sind, unabhängig davon, ob sie offen für neue Möglichkeiten sind oder nicht. Beginnen Sie mit dem Sourcing neuer potenzieller Kandidaten, die Sie in den nächsten Monaten ansprechen müssen. Binden Sie passive Kandidaten ein und wenden Sie sich an Personen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind, aber an zukünftigen Möglichkeiten interessiert sein könnten.

Fügen Sie all diese Kandidaten zu Ihrem Netzwerk hinzu. Fügen Sie die wichtigsten Kandidaten zu Ihrer Mailing-Liste und Newsletter-Liste hinzu.

Mit Leonar werden Kandidaten automatisch zu einem Talentpool hinzugefügt. Die gesamte Zeit, die Sie für das Sourcing aufwenden, wird für zukünftige Kandidatensuchen von Nutzen sein.

Wie pflegt man Beziehungen zu Kandidaten aus einem Talentpool?

Kandidatenpflege ist der Prozess des Aufbaus und der Aufrechterhaltung von Beziehungen zu potenziellen Kandidaten mit dem Ziel, sie engagiert und an dem Unternehmen interessiert zu halten, bis die richtige Gelegenheit für sie entsteht.

Dies sind Beispiele dafür, was Sie tun können, um Beziehungen zu pflegen:

Regelmäßige Kommunikation ist wichtig. Bleiben Sie mit Kandidaten in Kontakt, indem Sie personalisierte E-Mails, Newsletter oder Nachrichten senden, die sie über neue Möglichkeiten, Unternehmensnachrichten und relevante Branchentrends informieren. Dies hält Ihre Marke in ihrem Bewusstsein.

Engagieren Sie sich in sozialen Medien. Interagieren Sie mit Kandidaten auf professionellen Netzwerken wie LinkedIn. Teilen Sie Inhalte, die für ihre Interessen und Fachkenntnisse relevant sind, und engagieren Sie sich mit ihren Beiträgen und Updates.

Bieten Sie mehrwerthaltige Inhalte. Stellen Sie Ressourcen bereit, die Kandidaten in ihrer Karriereentwicklung helfen können, wie Webinare, Whitepapers und Blogbeiträge über Brancheneinblicke, Interview-Tipps und Karriereberatung.

Personalisierte Interaktionen sind entscheidend. Passen Sie die Kommunikation basierend auf dem Profil, den Interessen und Karrierebestrebungen des Kandidaten an. Dies zeigt, dass Sie sie als Individuen schätzen und ihre einzigartigen Karrierewege verstehen.

Feedback-Möglichkeiten sollten genutzt werden. Geben und fordern Sie Feedback zu Interaktionen, Interviews oder anderen Prozessen, die die Kandidaten durchlaufen haben. Dies kann ihnen helfen, sich zu verbessern, und zeigt, dass Sie in ihr Wachstum investiert sind.

Einladungen zu Unternehmensveranstaltungen sind wertvoll. Laden Sie Talentpool-Mitglieder zu Tagen der offenen Tür, Online-Events, Workshops oder Seminaren ein. Dies bietet eine Erfahrung aus erster Hand Ihrer Unternehmenskultur und -werte.

Karriereweg-Diskussionen führen. Führen Sie Gespräche über potenzielle Karrierewege innerhalb Ihrer Organisation. Dies hilft Kandidaten, sich eine Zukunft mit Ihrem Unternehmen vorzustellen.

Bleiben Sie organisiert. Führen Sie detaillierte Aufzeichnungen über alle Interaktionen mit Kandidaten, um im Laufe der Zeit eine personalisierte und kohärente Erfahrung zu bieten.

Alumni-Engagement nicht vergessen. Wenn Kandidaten in der Vergangenheit mit Ihrer Organisation gearbeitet haben, halten Sie sie engagiert und informiert über neue Möglichkeiten, die sie interessieren könnten.

Networking-Möglichkeiten schaffen. Erstellen Sie Plattformen für Kandidaten, um sich untereinander und mit Ihren Teammitgliedern zu vernetzen. Dies kann helfen, eine Community rund um Ihre Marke aufzubauen.

Job-Alerts implementieren. Implementieren Sie ein System, das es Kandidaten ermöglicht, über Stellenangebote benachrichtigt zu werden, die ihren Fähigkeiten und Interessen entsprechen.

Leonar hilft Ihnen auf verschiedene Weise bei der Kandidatenpflege mit einigen Schlüsselfunktionen:

Leonar behält alle Diskussionen im Blick, die Sie mit Kandidaten auf allen Kanälen und mit allen Recruitern Ihres Teams hatten: LinkedIn-Nachrichten, InMails, E-Mails, WhatsApp-Nachrichten.

Sie können Nachrichtensequenzen definieren, um regelmäßig Updates zu senden, Kandidaten zu Veranstaltungen einzuladen und neue Informationen zu teilen.

Diese Nachrichtensequenz kann über alle Kanäle hinweg eingestellt werden.

Sie können die Nachrichten, die Sie an das Talent senden, dank KI personalisieren.

5) Festlegung der richtigen Talentakquise-Kanäle und -Tools

Die Nutzung der effektivsten Kanäle und Tools für die Talentakquise stellt sicher, dass die Bemühungen, potenzielle Kandidaten anzuziehen und einzubinden, effizient und effektiv sind. Dies könnte die Nutzung von Technologie wie Bewerbermanagementsystemen, sozialen Medien, professionellen Networking-Plattformen oder traditionellen Recruiting-Methoden umfassen, je nachdem, wo die anvisierten Talentpools am aktivsten sind.

Mit Talentakquise-Kanälen sind dies die Schlüsselbereiche, an denen Sie arbeiten können:

Aufbau starker Beziehungen zu Universitäten, von denen Sie Kandidaten ansprechen möchten.

Erwerb von Zugang zu relevanten Jobbörsen.

Entwicklung Ihres Employer Brandings vor Ort und außerhalb, einschließlich Ihrer Social-Media-Präsenz.

Organisation Ihres Talentakquise-Teams, um Ihre Recruiting-Ziele zu erreichen.

Vertragsabschluss mit den richtigen Personalvermittlungsagenturen, die auf Ihre Branche spezialisiert sind.

Die wichtigsten Tools, die Sie wahrscheinlich für die Gestaltung der besten Talentakquise- und Talent-Mapping-Prozesse implementieren müssen:

Ein ATS (Bewerbermanagementsystem) zur Verwaltung aller Inbound-Prozesse.

Ein Recruiting-CRM oder Automatisierungssoftware zur Verbesserung der Sourcing- und Outbound-Recruiting-Prozesse und um besser am Talent Mapping arbeiten zu können. Eine speziell entwickelte Kandidaten-Sourcing-Software integriert all diese Funktionen in einer einzigen Plattform.

Wie kann Leonar Ihnen bei Ihrer Talent-Mapping-Strategie helfen?

Was wir gesehen haben, ist, dass Leonar Ihnen auf viele Arten helfen kann, Ihre Talent-Mapping-Strategie durchzuführen:

Sie können die Unternehmen kartieren, die Sie ansprechen möchten.

Sie können Universitäten und Bildungshintergründe kartieren.

Sie können Boolean-Suchen festlegen, die Sie verwenden, wenn Sie nach Kandidaten suchen (für Berufsbezeichnungen, Schlüsselwörter).

Sie können Talentpools aufbauen.

Sie können diese Talentpools pflegen.

Mit Leonar können Sie aus über 870 Millionen Profilen mit erweiterten Filtern und KI-Bewertung sourcing betreiben, um jeden Schritt Ihres Talent-Mapping-Prozesses zu beschleunigen.

Warum ist Talent Mapping für Recruiter im Jahr 2024 obligatorisch?

Talent Mapping ist ein strategischer Prozess, der für Organisationen unerlässlich ist, die ihre Personalkapazitäten mit ihren langfristigen Geschäftszielen in Einklang bringen möchten. Durch effektives Talent Mapping können Organisationen sicherstellen, dass sie die richtigen Personen mit den richtigen Fähigkeiten zur richtigen Zeit an den richtigen Positionen haben. Dies ist entscheidend für die Aufrechterhaltung eines Wettbewerbsvorteils und das Erreichen langfristigen Erfolgs. Um die Effektivität Ihrer Talent-Mapping-Bemühungen zu messen, ist die Verfolgung der richtigen strategischen Sourcing-KPIs unerlässlich.

Wer sollte eine Talent-Mapping-Strategie in Recruiting-Prozessen implementieren?

Talent-Mapping-Strategie in Unternehmen

Die Implementierung einer Talent-Mapping-Strategie in Recruiting-Prozessen umfasst typischerweise mehrere Stakeholder innerhalb einer Organisation, die jeweils eine kritische Rolle spielen:

HR-Führungskräfte stehen oft an vorderster Front bei der Entwicklung und Überwachung von Talent-Mapping-Strategien. HR-Führungskräfte arbeiten daran, die Strategie mit den breiteren Humankapital- und Geschäftszielen der Organisation in Einklang zu bringen.

Das Talentakquise-Team führt die täglichen Aspekte des Talent Mappings aus, wie das Identifizieren, Anziehen und Einbinden potenzieller Kandidaten. Sie wenden die Strategie an, um aktuelle Vakanzen zu besetzen und Pipelines für zukünftige Bedürfnisse aufzubauen.

Senior Executives und Abteilungsleiter definieren die strategische Ausrichtung der Organisation, die die Talent-Mapping-Strategie prägt. Ihre Einsicht in zukünftige Geschäftsbedürfnisse ist entscheidend für das Verständnis, welche Fähigkeiten und Rollen benötigt werden.

Talent-Mapping-Strategie in Personalvermittlungsagenturen

Für Personalvermittlungsagenturen ist Talent Mapping sowohl eine Dienstleistung als auch ein strategischer Ansatz, der ihre Fähigkeit verbessert, Kandidaten effektiv bei Kunden zu platzieren. Der Prozess kann sich aufgrund der Art ihrer Arbeit und der Vielfalt der von ihnen betreuten Kunden leicht von internen Strategien unterscheiden. So könnten Personalvermittlungsagenturen Talent Mapping implementieren:

Sie müssen die Branchen und Sektoren der Kunden verstehen. Personalvermittlungsagenturen müssen ein tiefgehendes Wissen über die Branchen und Sektoren haben, die sie bedienen. Sie sollten sich über Markttrends, die Wettbewerbslandschaft und die spezifischen Talentanforderungen dieser Sektoren im Klaren sein.

Kundenbeziehungsmanagement ist entscheidend. Agenturen müssen eng mit ihren Kunden zusammenarbeiten, um ihre einzigartigen Geschäftsstrategien, Kultur und zukünftigen Bedürfnisse zu verstehen. Dies hilft bei der Erstellung einer maßgeschneiderten Talent-Mapping-Strategie für jeden Kunden.

Kandidatenprofilierung ist wichtig. Agenturen sollten umfassende Profile für Kandidaten pflegen, nicht nur basierend auf ihren aktuellen Fähigkeiten und Erfahrungen, sondern auch auf ihren Karrierebestrebungen und ihrem Wachstumspotenzial. Dies ermöglicht es Agenturen, Kandidaten mit Kunden nicht nur für unmittelbare Bedürfnisse, sondern auch für zukünftige Rollen abzustimmen.

Talentpooling sollte vielfältig sein. Personalvermittlungsagenturen sollten vielfältige Talentpools sowohl aktiver als auch passiver Kandidaten aufbauen. Sie müssen Beziehungen zu diesen Kandidaten pflegen und verstehen, wo sie im Laufe der Zeit bei verschiedenen Kunden passen könnten.

Unterstützung bei der Nachfolgeplanung kann angeboten werden. Für ihre Kunden können Agenturen Unterstützung bei der Nachfolgeplanung bieten und Kandidaten identifizieren, die in Zukunft in kritische Rollen eintreten könnten.

Marktintelligenz ist wertvoll. Personalvermittlungsagenturen sollten kontinuierlich Daten über Talentverfügbarkeit, Gehaltsbenchmarks und Einstellungskomplexitäten sammeln und analysieren, was wertvolle Einblicke sowohl für die Agentur als auch für ihre Kunden bieten kann.

Beratungsdienstleistungen können angeboten werden. Agenturen können ihren Kunden strategische Beratungsdienstleistungen anbieten und ihnen helfen zu verstehen, wie sie ihre Personalstrategien mit ihren langfristigen Geschäftszielen in Einklang bringen können.

Kontinuierliches Lernen und Anpassung ist notwendig. Die Recruiter und Berater der Agentur müssen über die besten Praktiken im Talent Mapping informiert bleiben und dieses Wissen anwenden, um ihre Strategien kontinuierlich zu verfeinern.

Technologienutzung ist wichtig. Personalvermittlungsagenturen nutzen oft fortschrittliche Recruiting-Technologien wie Bewerbermanagementsysteme (ATS), Customer-Relationship-Management-Tools (CRM) und Datenanalyseplattformen, um ihre Talent-Mapping-Bemühungen zu unterstützen.

Durch die Implementierung einer Talent-Mapping-Strategie können Personalvermittlungsagenturen ihren Dienstleistungen erheblichen Mehrwert verleihen und sicherstellen, dass sie nicht nur Vakanzen besetzen, sondern ihren Kunden auch dabei helfen, eine Belegschaft aufzubauen, die sich anpassen und entwickeln kann, wenn sich ihre Geschäftsbedürfnisse ändern. Dieser strategische Ansatz kann Agenturen auch helfen, sich in einem wettbewerbsintensiven Markt zu differenzieren, indem sie ein tiefes Verständnis der Branchen ihrer Kunden und ein Engagement für langfristige Partnerschaft und Erfolg demonstrieren.