Alles, was Sie über Outbound-Recruiting wissen müssen

Angesichts des aktuellen Talentmangels in vielen Branchen ist es wichtiger denn je geworden, alle Optionen für die Kandidatensuche zu erkunden.

Hier kommt Outbound-Recruiting ins Spiel.

In diesem Artikel geben wir Ihnen alles, was Sie über Outbound-Recruiting wissen müssen, von der Definition bis zu den verschiedenen Strategietypen, die Sie verwenden können.

Was ist Outbound-Recruiting?

Outbound-Recruiting ist ein proaktiver Ansatz zur Kandidatensuche. Anstatt darauf zu warten, dass sich Talente auf Ihre Stellenausschreibungen bewerben oder zu Ihnen kommen, beinhaltet Outbound-Recruiting die aktive Suche und Ansprache von Kandidaten, die gut zu Ihren offenen Positionen passen könnten.

Dies kann die Kontaktaufnahme mit passiven Kandidaten, die nicht aktiv nach neuen Möglichkeiten suchen, sowie solchen umfassen, die sich möglicherweise nicht auf Stellenausschreibungen beworben oder anderweitig Interesse an einer Position geäußert haben.

Dieser Ansatz beinhaltet die Suche nach Talenten über verschiedene Kanäle wie soziale Medien, professionelle Netzwerke, Empfehlungen und Veranstaltungen. Die Entwicklung effektiver Recruiting-Sourcing-Strategien zur Gewinnung von Top-Talenten steht im Mittelpunkt dieses Prozesses. Eines der Ziele ist auch, Beziehungen zu potenziellen Kandidaten aufzubauen, noch bevor eine Stellenausschreibung entsteht.

Inbound-Recruiting vs. Outbound-Recruiting

Inbound-Recruiting ist eine Strategie, um Kandidaten dazu zu bringen, sich auf einen Job zu bewerben über die Website eines Unternehmens, soziale Medien oder Jobbörsen. Es ist ein reaktiver Ansatz, der auf Stellenausschreibungen und Markenbekanntheit angewiesen ist, um Bewerbungen zu generieren.

Outbound-Recruiting hingegen ist eine proaktive Strategie. Sie konzentriert sich darauf, aktiv potenzielle Kandidaten zu erreichen und Beziehungen zu passiven Profilen aufzubauen, noch bevor eine Stellenausschreibung entsteht.

Beide Ansätze haben ihre Vor- und Nachteile. Aber Sie können sie zusammenarbeiten lassen, um einen wettbewerbsfähigen Talentakquisitionsplan zu erstellen.

Die Vor- und Nachteile der Praxis

Die Hauptvorteile des Outbound-Recruitings sind:

• Erreichen eines breiteren Pools qualifizierter Kandidaten, einschließlich derer, die sich sonst möglicherweise nicht auf eine Position beworben hätten
• Bessere Einstellungsqualität dank eines gezielteren Ansatzes für Profile, die besser zu Ihren spezifischen Bedürfnissen passen
• Reduzierung der Zeit bis zur Einstellung und der Kosten pro Einstellung, da Sie sich nicht ausschließlich auf Stellenausschreibungen verlassen
• Wettbewerbsvorteil beim Finden von Top-Talenten vor Ihren Konkurrenten
• Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke und Ihres Rufs, indem Sie zeigen, dass Sie proaktiv sind und in die Suche nach den besten Talenten investieren

Während Sie großartige Vorteile im Outbound-Recruiting finden, gibt es dennoch einige Nachteile zu berücksichtigen:

• Kann zeitaufwändig und ressourcenintensiv sein, da es einen proaktiveren und personalisierteren Ansatz beinhaltet
• Kann zu mehr Ablehnung führen als Inbound-Recruiting, da nicht alle Kandidaten, die Sie kontaktieren, interessiert oder verfügbar sein werden.
• Möglicherweise nicht für alle Arten von Positionen effektiv, da einige Kandidaten möglicherweise nur an der Bewerbung auf Stellenausschreibungen interessiert sind
• Die Einführung neuer Technologien kann schwierig sein, wenn Sie mit digitalen Tools wie einem Recruiting-CRM nicht vertraut sind

Die Hauptkomponenten einer Outbound-Einstellungsstrategie

Die 3 Hauptansätze für Outbound-Sourcing

Kalte Kontaktaufnahme: Dies beinhaltet die Suche nach potenziellen Kandidaten, mit denen Sie zuvor keinen Kontakt hatten.

Warme Kontaktaufnahme: Dies beinhaltet die Kontaktaufnahme mit Kandidaten, die zuvor mit Ihrem Unternehmen interagiert haben, beispielsweise durch Veranstaltungen oder frühere Bewerbungen.

Empfehlungsbasierte Kontaktaufnahme: Dies beinhaltet die Nutzung Ihrer aktuellen Mitarbeiter oder Ihres Netzwerks, um potenzielle Kandidaten zu finden, die gut passen könnten.

Die Kanäle

Es gibt mehrere verschiedene Kanäle, die Sie in einer Outbound-Einstellungsstrategie verwenden können, darunter:

• Talentsuche: Verwendung von Tools und Plattformen wie LinkedIn Recruiter oder Github, um nach potenziellen Kandidaten zu suchen
• Social-Media-Recruiting: Verwendung von Social-Media-Plattformen wie LinkedIn, Twitter oder Facebook, um mit Talenten in Kontakt zu treten
• Kalte E-Mail-Kampagnen: Versenden personalisierter E-Mails an talentierte Profile, die den Einstellungskriterien Ihres Unternehmens entsprechen
• Empfehlungsprogramme: Anreize für aktuelle Mitarbeiter schaffen, qualifizierte Kandidaten für offene Positionen zu empfehlen
• Event-Recruiting: Teilnahme an Jobmessen, Konferenzen und Meetups, um mit potenziellen Neueinstellungen in Kontakt zu treten

Die Nachricht

Unabhängig davon, welchen Ansatz oder Kanal Sie verwenden, muss das Angebot, das Sie machen, klar, transparent und personalisiert sein. Recruiting ist wie ein Verkaufsjob, bei dem Sie die richtigen Kandidaten mit dem richtigen Angebot zum richtigen Zeitpunkt ansprechen müssen.

Sie müssen Ihren potenziellen Kandidaten zeigen, dass Sie ihr einzigartiges Profil schätzen und dass Ihr Unternehmen großartige Vorteile im Gegenzug bietet.

Wenn Sie Inspiration benötigen, sehen Sie sich diese bewährten Vorlagen an, wie Sie Kandidaten auf LinkedIn anschreiben. Bei der Kontaktaufnahme, insbesondere bei kalter Kontaktaufnahme, stellen Sie sicher, dass Sie Folgendes einschließen:

• Was Ihre Aufmerksamkeit in ihrem Profil geweckt hat, das Sie dazu veranlasst hat, Kontakt aufzunehmen
• Die Rolle, die Sie anbieten, ihre Aufgaben, Gehaltsspanne und Wachstumsmöglichkeiten
• Das Arbeitsumfeld, die Werte, Kultur und Vorteile des Unternehmens
• Eine Handlungsaufforderung, um ein Interview zu vereinbaren oder zumindest eine Antwort zu erhalten

Bei Social-Media- oder E-Mail-Kontaktaufnahme müssen Sie sich darauf konzentrieren, Antworten zu erhalten.

Warum? Weil eine Verdoppelung der Antwortrate den Arbeitsaufwand um das Vierfache reduziert. Dies liegt daran, dass eine bessere Antwortrate mehr Interviews für das gleiche Volumen an kontaktierten Personen bedeutet.

Zweitens führt eine Verdoppelung der Antwortrate zu besseren Kandidaten. Es gibt einen negativen Auswahlbias, bei dem die besten Kandidaten am wenigsten wahrscheinlich antworten. Daher wird eine Verbesserung der Rate positiver Antworten um 10% bis 20% wahrscheinlich zu Kandidaten besserer Qualität führen.

Kontinuierliche Verbesserung ist entscheidend. Die Verfolgung strategischer Sourcing-KPIs hilft Ihnen, Ihre Ergebnisse zu messen, zu testen und Ihre Nachrichten kontinuierlich zu verbessern, um höhere Antwortraten, mehr Interviews und bessere Kandidatenqualität zu erzielen.

Outbound-Recruiting-Tools

Es gibt zwei Haupttools, die Sie für jede Outbound-Recruiting-Strategie benötigen.

LinkedIn Recruiter

LinkedIn Recruiter ist das bekannteste Sourcing-Tool da draußen und das aus gutem Grund: Die meisten Fachleute sind auf LinkedIn.

LinkedIn Recruiter hilft Ihnen, geeignete Bewerber effizienter zu finden. Es ist eine Einstellungsplattform, die beim Finden, Auswählen und Verwalten von Kandidaten hilft. Das Tool nutzt Einblicke aus der aktiven Community von LinkedIn, um die Gesamteinstellungszeit zu reduzieren. Sie können auch mit seiner Massennachrichtenfunktion problemlos eine große Anzahl von Bewerbern erreichen.

Kandidatenbeziehungsmanagementsystem

Inspiriert vom berühmten Kundenbeziehungsmanagementsystem wurde eine alternative Lösung geboren, die sich an Recruiter richtet: das Kandidatenbeziehungsmanagementsystem.

Leonar ist eines davon.

Es ermöglicht Ihnen:

• Top-Talente besser anzusprechen, indem Sie die Schwächen von LinkedIn Recruiter ausgleichen.
• Multichannel-Kontaktaufnahme mit Leonar automatisieren, um Ihren Kandidatenansatz und Follow-ups über LinkedIn-Nachrichten, InMails und E-Mails zu personalisieren
• Alle Ihre Gespräche an einem Ort zentralisieren von jedem Touchpoint, den Sie mit Ihren potenziellen Kandidaten verwendet haben
• Ihre Talentpools verwalten und in Listen organisieren, auf die Sie sich beziehen können
• Die Leistung Ihrer Kampagnen analysieren über ein Dashboard, das die relevantesten Daten präsentiert

Die Hauptherausforderungen für Outbound-Recruiter

Während Outbound-Recruiting eine effektive Strategie zum Besetzen offener Positionen sein kann, kann es auch mehrere Herausforderungen für Recruiter darstellen, darunter:

• Entwicklung einer Strategie, indem die richtigen Kanäle und Nachrichten identifiziert werden, um potenzielle Kandidaten zu erreichen
• Aufbau und Pflege von Beziehungen zu passiven Kandidaten im Laufe der Zeit, da es Zeit und Mühe kostet, während einige möglicherweise resistent sind, sich mit Recruitern zu engagieren
• Datengetrieben sein: Messung des Erfolgs und ROI von Outbound-Recruiting-Bemühungen
• Sicherstellung der Compliance mit den relevanten Datenschutz- und Datenschutzbestimmungen wie DSGVO und dem CAN-SPAM-Gesetz.

Fazit: Outbound-Recruiting ist gekommen, um zu bleiben

Outbound-Einstellung ist eine Notwendigkeit für Unternehmen geworden, die einen Wettbewerbsvorteil bei der Suche nach Top-Talenten suchen. Es wird die traditionellen Inbound-Praktiken nicht ersetzen. Es hat jedoch die Macht, seine Schwächen angesichts der heutigen Recruiting-Probleme auszugleichen.

Durch das Verständnis der verschiedenen Arten von Einstellungsstrategien sowie ihrer Herausforderungen und Vorteile können Recruiter fundierte Entscheidungen darüber treffen, wie sie die Kandidatensuche in ihrer Branche am besten angehen.

Aber da der Wettbewerb um Top-Talente weiter zunimmt und angesichts der kontinuierlichen Entwicklung von Technologien und sozialen Medien wird Outbound-Recruiting wahrscheinlich in den kommenden Jahren zu einem noch wichtigeren Bestandteil jedes erfolgreichen Talentakquisitionsplans werden.