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Comment mettre en place une stratégie de Talent Mapping pour le recrutement ?

Le guide ultime pour mettre en œuvre une stratégie de cartographie des talents dans votre organisation et embaucher les meilleurs talents à grande échelle.
Dernière mise à jour
Jan 26, 2024
Comment mettre en place une stratégie de Talent Mapping pour le recrutement ?
André Farah
Comment mettre en place une stratégie de Talent Mapping pour le recrutement ?
Content

Qu'est-ce que le Talent Mapping dans le domaine du recrutement ?

Le Talent Mapping est un processus continu et itératif qui exige des recruteurs et des professionnels des ressources humaines une approche prospective et stratégique de la planification des effectifs.

Les principaux éléments de la cartographie des talents sont les suivants

  1. Déterminer les besoins futurs en talents: Comprendre l'orientation stratégique de l'entreprise et les types de rôles et de compétences qui seront nécessaires à l'avenir.
  2. Évaluer la viabilité du personnel actuel: Évaluer si la main-d'œuvre actuelle a le potentiel de répondre à ces besoins futurs, en améliorant ou en renouvelant les compétences si nécessaire.
  3. Identifier les candidats à haut potentiel: Non seulement au sein de l'organisation et des employés actuels, mais aussi sur le marché des talents au sens large, afin de combler les lacunes dans les capacités de la main-d'œuvre actuelle.
  4. Élaboration d'un plan de recrutement stratégique: Créer une approche ciblée pour placer les meilleurs candidats dans des postes spécifiques qui correspondent aux objectifs futurs de l'entreprise.

La stratégie de Talent Mapping pour le recrutement en cinq étapes

Il peut être difficile de définir et d'identifier par où commencer lorsque vous souhaitez mettre en œuvre une stratégie de Talent Mappng dans votre entreprise et vos processus de recrutement. Voici une liste de cinq étapes décrivant une manière simple de mettre en œuvre une feuille de route de cartographie des talents.

1) Évaluation de l'état actuel et planification des besoins futurs

Cette étape est fondamentale. Elle consiste à évaluer l'état actuel des effectifs et à déterminer les objectifs futurs de l'entreprise et les besoins correspondants en matière de talents. Cette analyse prospective est cruciale pour identifier les écarts entre les capacités du personnel actuel et les besoins futurs.

Compte tenu de la manière dont votre entreprise va se développer et fonctionner à l'avenir, vous devez définir qui sont les candidats que vous devrez embaucher dans les mois et les années à venir. Vous devez être en mesure de répondre à ces questions :

  • Dans quels services vais-je devoir embaucher ? Quand ?
  • Quels sont les postes à pourvoir ?
  • Quels sont les postes que je pourrai pourvoir en interne ? Quels sont ceux pour lesquels je dois recruter des candidats ?

2) Définir le persona ciblé pour les candidats ciblés

En créant des profils détaillés pour les candidats idéaux, à la fois pour les postes actuels et futurs, les organisations peuvent mieux cibler leurs efforts de recrutement et de développement. Ces profils peuvent inclure les compétences, l'expérience, le potentiel de croissance et l'adéquation avec la culture de l'entreprise et les employés actuels.

C'est ce que nous appelons le ICP, ou Ideal Candidate Persona. Dans le domaine du recrutement, un Ideal Candidate Persona (ICP) est une représentation du candidat idéal pour un poste spécifique au sein d'une entreprise. Il s'agit d'un profil détaillé qui comprend l'expérience, les compétences et les traits de caractère qu'une entreprise juge les plus importants pour un poste particulier.

Lors de la création d'un ICP, une entreprise prend généralement en compte les éléments suivants :

  • Expérience professionnelle: Fonctions antérieures, expérience dans le secteur, niveau d'expertise et progression de carrière.
  • Aptitudes et compétences: Hard skills, connaissances techniques, aptitudes non techniques et autres compétences pertinentes pour le poste.
  • Formation et certifications: Qualifications académiques, certifications professionnelles et formation continue en rapport avec la fonction.
  • Personnalité et adéquation culturelle: Traits qui permettraient au candidat de s'adapter à la culture, au style de travail et aux valeurs de l'entreprise.

Ce qui peut vous aider à créer le ICP, c'est la performance des meilleurs employés actuels. Vous devez définir quels sont les indicateurs clés qui garantiront les performances d'un futur employé.

En utilisant Leonar, vous pourrez sauvegarder des filtres pour la recherche de futurs candidats. Par exemple :

Si vous savez que vous devez cibler chaque année les jeunes diplômés des meilleures écoles d'ingénieurs, vous pouvez définir un filtre sauvegardé sur toutes les écoles d'ingénieurs.

Imaginez que vous sachiez que vous devrez embaucher un directeur financier l'année prochaine. Vous pouvez commencer à construire votre réseau, tout en sachant que ces recrutements peuvent être difficiles. Vous pouvez enregistrer une recherche booléenne que vous pourrez utiliser sur Linkedin Recruiter ou sur n'importe quel jobboard pour trouver votre futur directeur financier.

C'est là que commence le Talent Mapping. En utilisant les informations et les données relatives aux candidats que vous devrez cibler, vous commencez à élaborer une stratégie sur la manière dont vous allez cartographier le marché du recrutement et identifier les meilleurs talents.

3) Company et market mapping

Comprendre le paysage dans lequel l'entreprise opère, y compris les tendances du secteur, les stratégies des concurrents et les conditions du marché du travail, permet d'identifier la position de l'entreprise et les endroits où elle pourrait trouver les talents dont elle a besoin. Cette cartographie peut révéler les opportunités et les menaces liées à l'acquisition et à la rétention des talents.

En ce qui concerne l'entreprise, voici les questions auxquelles vous devrez répondre :

  • Quels sont mes concurrents directs et indirects dans le domaine du recrutement ?
  • Où travaillent les candidats que je souhaite engager ?

L'idée est de dresser une liste d'entreprises que vous utiliserez pour cibler des candidats à l'avenir. Une liste peut être utilisée pour différents postes. Un poste peut également nécessiter plusieurs listes d'entreprises.

Exemple de cartographie d'entreprises réalisée dans Leonar

Dans l'exemple ci-dessus, un recruteur sachant qu'il devra recruter des candidats ayant des connaissances en intelligence artificielle a décidé de cartographier et d'identifier toutes les start-ups travaillant sur des produits d'IA. Ces entreprises constitueront certainement un vivier intéressant de candidats de haut niveau dans le domaine de l'intelligence artificielle au cours des prochains mois.

4) Constituer de solides viviers de talents et animer un réseau

Le développement d'un vivier de candidats potentiels et l'engagement actif auprès d'eux peuvent garantir une adéquation plus rapide et plus précise lorsque des postes se libèrent. Il s'agit notamment d'entretenir des relations avec les candidats passifs et de maintenir une présence active dans les communautés de talents pertinentes.

Comment constituer un vivier de talents ?

  • Gardez une trace de tous les candidats avec lesquels vous vous êtes engagé, qu'ils soient ouverts à de nouvelles opportunités ou non.
  • Commencez à rechercher de nouveaux candidats potentiels que vous devrez contacter au cours des prochains mois.
  • Susciter l'intérêt des candidats passifs : Contacter des candidats qui ne sont pas en recherche active d'emploi mais qui pourraient être intéressées par de futures opportunités.
  • Ajoutez à votre réseau tous ces candidats
  • Ajoutez à votre liste de diffusion et à votre liste de bulletins d'information les candidats les plus importants.

Grâce à Leonar, les candidats seront automatiquement ajoutés à un vivier de talents. Chaque fois que vous avez passé du temps à sourcer des candidats, vous alimenterez vos Talents Pools pour de futures recherches.

Comment entretenir des relations avec les candidats d'un vivier de talents ?

La prospection des candidats consiste à établir et à entretenir des relations avec des candidats potentiels dans le but de les maintenir engagés et intéressés par l'entreprise jusqu'à ce que l'opportunité d'emploi qui leur convient se présente.

Voici des exemples de ce que vous pouvez faire pour entretenir les relations :

  • Communication régulière: Restez en contact avec les candidats en utilisant des courriels personnalisés, des lettres d'information ou des messages qui les informent sur les nouvelles opportunités, les nouvelles de l'entreprise et les tendances du secteur. Votre marque reste ainsi dans leur ligne de mire.
  • S'engager sur les médias sociaux: Interagissez avec les candidats sur des réseaux professionnels comme LinkedIn. Partagez du contenu qui correspond à leurs intérêts et à leur expertise, et participez à leurs publications et à leurs mises à jour.
  • Fournir un contenu à valeur ajoutée: Proposez des ressources qui peuvent aider les candidats dans leur développement de carrière, telles que des webinaires, des livres blancs et des articles de blog sur les perspectives du secteur, des conseils pour les entretiens et des conseils de carrière.
  • Interactions personnalisées: Personnalisez les communications en fonction du profil du candidat, de ses intérêts et de ses aspirations professionnelles. Vous montrez ainsi que vous les appréciez en tant qu'individus et que vous comprenez leur parcours professionnel unique.
  • Feedbacks sur les opportunités du moment: Donnez et demandez un retour d'information sur les interactions, les entretiens ou tout autre processus auquel les candidats ont participé. Cela peut les aider à s'améliorer et montre que vous vous investissez dans leur développement.
  • Invitations à des événements organisés par l'entreprise: Invitez les membres du vivier de talents à des journées portes ouvertes, à des événements en ligne, à des ateliers ou à des séminaires. Cela leur permet de découvrir la culture et les valeurs de votre entreprise.
  • Discussions sur les parcours professionnels: Discutez des possibilités de carrière au sein de votre organisation. Cela aide les candidats à envisager leur avenir au sein de votre entreprise.
  • Restez organisé: Conservez des enregistrements détaillés de toutes les interactions avec les candidats afin d'offrir une expérience personnalisée et cohérente au fil du temps.
  • Alumni: Si les candidats ont travaillé avec votre organisation dans le passé, gardez les informés des nouvelles opportunités qui pourraient les intéresser au sein de votre entreprise
  • Opportunités de networking: Créez des plateformes permettant aux candidats de nouer des contacts entre eux et avec les membres de votre équipe. Cela peut contribuer à créer une communauté autour de votre marque.
  • Alertes d'emploi: Mettre en place un système permettant aux candidats d'être informés des offres d'emploi correspondant à leurs compétences et à leurs intérêts.

Leonar vous aidera de plusieurs façons à réaliser le nurturing des candidats grâce à quelques fonctionnalités clés :

  • Leonar garde une trace de toutes les discussions que vous avez eues avec les candidats sur tous les canaux, et avec tous les recruteurs de votre équipe : messages Linkedin, inmails, emails, messages whatsapp...
  • Vous pouvez définir des séquences de messages pour envoyer régulièrement des mises à jour, inviter les candidats à des événements, partager de nouvelles informations...
  • Cette séquence de messages peut être définie pour tous les canaux
  • Vous pouvez personnaliser les messages que vous enverrez aux talents grâce à l'IA

5) Mettre en place les bons canaux et outils d'acquisition de talents

L'utilisation des canaux et des outils les plus efficaces pour l'acquisition de talents garantit l'efficience et l'efficacité des efforts déployés pour attirer et engager les candidats potentiels. Il peut s'agir de tirer parti de la technologie, comme les systèmes de suivi des candidats, les médias sociaux, les plateformes de réseautage professionnel ou les méthodes de recrutement traditionnelles, en fonction de l'endroit où les viviers de talents ciblés sont les plus actifs.

Les canaux d'acquisition des talents sont les domaines clés sur lesquels vous pouvez travailler :

  • Établir des relations solides avec les universités où vous souhaitez cibler des candidats
  • Achat d'un accès aux sites d'offres d'emploi pertinents
  • Développer votre marque employeur sur site et hors site, y compris votre présence sur les réseaux sociaux et les médias
  • Organiser votre équipe d'acquisition de talents pour atteindre vos objectifs de recrutement
  • Nouer des partenariats avec des cabinets de recrutement pertinents, spécialisées dans votre secteur d'activité

Les outils clés que vous devrez probablement mettre en œuvre pour concevoir les meilleurs processus d'acquisition et de cartographie des talents :

  • Un système de suivi des candidats (ATS) pour gérer tous les processus entrants.
  • Un CRM de recrutement ou un logiciel d'automatisation pour améliorer les processus de sourcing et de recrutement sortant, et être en mesure de mieux travailler sur la cartographie des talents.

Comment Leonar peut vous aider dans votre stratégie de Talent Mapping ?

Nous avons constaté que Leonar peut vous aider de différentes manières à mettre en œuvre votre stratégie de cartographie des talents :

  • Vous pouvez cartographier les entreprises que vous souhaitez cibler.
  • Vous pouvez cartographier les universités et les formations
  • Vous pouvez définir la recherche booléenne que vous utiliserez lorsque vous rechercherez des candidats (pour les titres de postes, les mots-clés...).
  • Vous pouvez constituer des viviers de talents
  • Vous pouvez entretenir ces viviers de talents

Pourquoi le Talent Mapping est obligatoire pour les recruteurs en 2024

La cartographie des talents est un processus stratégique essentiel pour les organisations qui cherchent à aligner les capacités de leur personnel sur leurs objectifs commerciaux à long terme. En cartographiant efficacement les talents, les organisations peuvent s'assurer qu'elles ont les bonnes personnes avec les bonnes compétences aux bons postes et au bon moment, ce qui est crucial pour maintenir un avantage concurrentiel et atteindre un succès à long terme.

Qui doit mettre en œuvre une stratégie de Talent Mapping des talents dans les processus de recrutement ?

Talent Mapping au sein des entreprises

La mise en œuvre du Talent Mapping dans les processus de recrutement implique généralement plusieurs parties prenantes au sein d'une organisation, chacune jouant un rôle essentiel :

  1. Les responsables des ressources humaines (RH): Ils sont souvent en première ligne pour développer et superviser les stratégies de cartographie des talents. Ils s'efforcent d'aligner la stratégie sur les objectifs plus généraux de l'organisation en matière de capital humain et d'activités.
  2. L'équipe chargée de l'acquisition des talents : Les recruteurs et les spécialistes de l'acquisition de talents exécutent les aspects quotidiens de la cartographie des talents, tels que l'identification, l'attraction et l'engagement des candidats potentiels. Ils appliquent la stratégie pour pourvoir les postes vacants et constituer des viviers pour les besoins futurs.
  3. Les cadres supérieurs et les chefs de service: Les cadres supérieurs et les dirigeants définissent l'orientation stratégique de l'organisation, qui détermine la stratégie de cartographie des talents. Leur vision des besoins futurs de l'entreprise est essentielle pour comprendre quelles compétences et quels rôles seront nécessaires.

Talent Mapping au sein des cabinets de recrutement


Pour les agences de recrutement, la cartographie des talents est à la fois un service et une approche stratégique qui améliore leur capacité à placer efficacement des candidats auprès de leurs clients. Le processus peut différer légèrement des stratégies internes en raison de la nature de leur travail et de la variété des clients qu'ils servent. Voici comment les cabinets de recrutement peuvent mettre en œuvre la cartographie des talents :

  1. Comprendre les industries et les secteurs des clients: Les agences de recrutement doivent avoir une connaissance approfondie des industries et des secteurs qu'elles servent. Elles doivent connaître les tendances du marché, le paysage concurrentiel et les besoins spécifiques en talents de ces secteurs.
  2. Gestion des relations avec les clients: Les agences doivent travailler en étroite collaboration avec leurs clients afin de comprendre leurs stratégies commerciales, leur culture et leurs besoins futurs. Cela permet de créer une stratégie de cartographie des talents adaptée à chaque client.
  3. Profil des candidats : Les agences devraient établir des profils complets pour les candidats, non seulement sur la base de leurs compétences et expériences actuelles, mais aussi de leurs aspirations professionnelles et de leur potentiel d'évolution. Cela permet aux agences de faire correspondre les candidats aux clients, non seulement pour les besoins immédiats, mais aussi pour les postes futurs.
  4. Mise en commun des talents : Les agences de recrutement doivent constituer des viviers de talents diversifiés, composés de candidats actifs et passifs. Elles doivent entretenir des relations avec ces candidats et comprendre où ils pourraient s'intégrer chez différents clients au fil du temps.
  5. Aide à la planification de la succession : Les agences peuvent aider leurs clients à planifier leur succession, en identifiant les candidats susceptibles d'occuper des fonctions essentielles à l'avenir.
  6. Information sur le marché: Les agences de recrutement devraient recueillir et analyser en permanence les données relatives à la disponibilité des talents, aux références salariales et à la complexité des recrutements, ce qui peut fournir des informations précieuses à la fois pour l'agence et pour ses clients.
  7. Services de conseil: Les agences peuvent offrir des services de conseil stratégique à leurs clients, en les aidant à comprendre comment aligner leurs stratégies en matière de main-d'œuvre sur leurs objectifs commerciaux à long terme.
  8. Apprentissage et adaptation continus: Les recruteurs et les consultants de l'agence doivent se tenir informés des meilleures pratiques en matière de cartographie des talents et appliquer ces connaissances pour affiner en permanence leurs stratégies.
  9. Utilisation de la technologie: Les agences de recrutement utilisent souvent des technologies de recrutement avancées, telles que les systèmes de suivi des candidats (ATS), les outils de gestion de la relation client (CRM) et les plateformes d'analyse de données pour soutenir leurs efforts de cartographie des talents.

En mettant en œuvre une stratégie de Talent Mapping, les agences de recrutement peuvent ajouter une valeur significative à leurs services, en s'assurant qu'elles ne se contentent pas de pourvoir des postes vacants, mais qu'elles aident également leurs clients à constituer une main-d'œuvre capable de s'adapter et d'évoluer au fur et à mesure des besoins de leur entreprise. Cette approche stratégique peut également aider les agences à se différencier sur un marché concurrentiel en démontrant une compréhension approfondie des secteurs d'activité de leurs clients et un engagement en faveur d'un partenariat et d'une réussite à long terme.

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