¿Cuánto cobra un headhunter? Calculadora de honorarios 2026

Las consultoras de selección suelen cobrar entre el 15 % y el 30 % del primer salario anual de la persona contratada. Para un puesto de 50.000 €, eso supone entre 7.500 € y 15.000 € de honorarios. Muchas veces hay que pagarlos antes de que la nueva incorporación termine su primera semana.

Ese rango es amplio por una razón. El importe exacto depende del tipo de búsqueda, del nivel del puesto, del sector y de lo bien que negocies el contrato. Esta guía explica cada modelo de honorarios, muestra cifras reales por tipo de puesto y te da un marco para decidir cuándo compensa una consultora (y cuándo no).

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Honorarios de las consultoras por tipo de puesto (2026)

Antes de llamar a una consultora, conviene saber en qué tramo cae tu puesto. El titular del “15 % al 30 %” esconde mucha variación. Los perfiles especialistas, los sectores regulados y la alta dirección empujan el honorario hacia arriba. Los puestos generales de nivel medio se quedan en la parte baja del rango y ofrecen más margen para negociar.

Usa esta tabla como primera comprobación de cualquier presupuesto. Si una consultora propone un honorario muy por encima del tramo típico para tu puesto, pide una justificación concreta (nicho del sector, escasez de candidatos, compromiso de anticipo) antes de firmar.

Tipo de puesto	% habitual	Importe típico para una contratación de 50.000 €	Margen de negociación	Notas
General / nivel medio	15-22 %	7.500-11.000 €	2-4 puntos	Muy negociable, hay muchas consultoras compitiendo
Tecnología / ingeniería	20-30 %	10.000-15.000 €	1-3 puntos	Prima por talento escaso y especializado
Comercial / business development	18-28 %	9.000-14.000 €	2-4 puntos	Suele ligarse al rendimiento, con cláusulas de devolución
Sanidad / perfiles especializados	20-30 %	10.000-15.000 €	1-2 puntos	Candidatos con titulación verificada, proceso regulado
Directivos / alta dirección	25-35 %	12.500-17.500 €	Rara vez por debajo del 25 %	La búsqueda retained es el estándar, no el modelo a éxito

Los importes de la tabla parten de un salario base de 50.000 € para comparar rangos rápido. Con salarios más altos, los mismos porcentajes generan cheques mucho mayores. Por eso los modelos a tanto alzado han ganado terreno en puestos senior.

Calcula tus honorarios de selección en segundos

La forma más sencilla de estimar tu gasto antes de contactar con una consultora es introducir el salario real y el tipo de puesto. La calculadora usa los mismos tramos que la tabla de arriba. Muestra el coste bajo, típico y alto de la consultora, y lo compara con una alternativa interna durante tres meses.

Unas notas sobre el cálculo. El coste de la consultora es el honorario de colocación de una sola contratación y parte de un contrato a éxito estándar, salvo que cambies el modelo. La comparación interna es un coste mínimo: tres meses del plan Professional a 159 € por usuario al mes (IVA no incluido), unos 477 €. Da por hecho que ya tienes un reclutador en plantilla, así que no incluye su salario.

La calculadora tampoco tiene en cuenta los costes de sustitución, los anticipos pagados por adelantado y no reembolsados en una búsqueda retained, ni los recargos sobre la tarifa horaria de la contratación temporal, que funcionan con otra lógica.

Modelos de honorarios de las consultoras, explicados

No todas las consultoras cobran igual. Entender los cinco modelos principales te ayuda a comparar propuestas y evitar sorpresas en la factura.

Honorarios a éxito: pagas solo si contratas

El modelo a éxito es el más habitual. La consultora cobra solo si contratas a uno de sus candidatos. Los honorarios suelen ir del 15 % al 25 % del salario base anual del candidato.

La ventaja es evidente: ningún riesgo al inicio. Si la consultora no consigue resultados, no pagas nada. Pero los reclutadores a éxito trabajan a la vez en varios puestos para varios clientes, así que tu vacante compite por su atención. En puestos difíciles, eso puede traducirse en resultados más lentos o listas de finalistas más flojas.

La mayoría de los acuerdos a éxito incluye un periodo de garantía (normalmente de 60 a 90 días). Si la persona contratada se va dentro de ese plazo, la consultora devuelve una parte del honorario o realiza una nueva búsqueda sin coste adicional.

Búsqueda retained: pagas por adelantado y en plazos

La búsqueda retained es el estándar para contratar directivos y perfiles senior. Pagas a la consultora en tres plazos: un tercio al inicio, un tercio cuando se presenta la lista de finalistas y un tercio al cierre. El total va del 25 % al 35 % de la retribución anual del candidato (salario base más bonus garantizados). Tanto si contratas una firma como si llevas el encargo tú mismo, la ejecución depende del software pensado para la forma de trabajar de los equipos de executive search.

La clave es la exclusividad. Una firma retained dedica un equipo a tu búsqueda. Hace un talent mapping más profundo, se acerca con más insistencia a candidatos pasivos y suele presentar listas de finalistas de mayor nivel. Firmas como Korn Ferry, Spencer Stuart y Egon Zehnder trabajan casi siempre en modo retained, con honorarios entre el 25 % y el 30 %.

El inconveniente: pagas tanto si contratas a alguien de su lista de finalistas como si no. Por eso la búsqueda retained encaja mejor en puestos críticos, donde el coste de una mala contratación supera con creces el honorario. Para comparar ambos modelos lado a lado, consulta nuestra guía sobre búsqueda retained o a éxito.

Tanto alzado: precio fijo por contratación

Cada vez más consultoras y plataformas ofrecen precios a tanto alzado. En lugar de un porcentaje, pagas una cantidad fija por contratación, normalmente entre 5.000 € y 20.000 €, según la complejidad del puesto.

Resulta atractivo en contrataciones de volumen o en puestos con salario alto pero búsqueda de dificultad moderada. Si contratas a un ingeniero senior con un salario de 80.000 €, un tanto alzado de 10.000 € sale mucho más barato que un 20 % a éxito, que costaría 16.000 €.

La contrapartida es que el servicio suele ser menos intensivo. Algunos funcionan más como plataformas de sourcing que como consultoras completas, así que tu equipo sigue encargándose de la preselección y del cierre.

Recargo sobre la tarifa horaria en la contratación temporal

En la contratación temporal y por obra, las empresas de trabajo temporal no cobran un honorario de colocación. Añaden un recargo sobre la tarifa horaria del trabajador. Ese recargo suele ir del 25 % al 75 %, y la mayoría de agencias se sitúa entre el 35 % y el 50 %.

Si un trabajador temporal gana 15 € por hora, la agencia te factura entre 20,25 € y 22,50 € por hora con un recargo del 35 % al 50 %. Ese recargo cubre las cotizaciones a la Seguridad Social, el seguro de accidentes de trabajo, la prestación por desempleo, las prestaciones sociales (si las hay) y el margen de la agencia.

Según los datos del sector, el margen bruto medio de las empresas de trabajo temporal en Estados Unidos ronda el 25 % al 28 %. Es decir, una parte importante del recargo se va en costes laborales obligatorios y no en beneficio de la agencia.

Honorarios por conversión de temporal a indefinido

Cuando quieres contratar de forma fija a un trabajador temporal, la mayoría de agencias cobra una tarifa de conversión. Suele calcularse como porcentaje del salario anual del trabajador, prorrateado según las semanas que ya ha trabajado como temporal.

Por ejemplo, si la tarifa estándar es del 20 % y el trabajador ha completado 16 de las 26 semanas computables, podrías deber 10/26 del importe total. Algunas agencias aplican una escala: cuanto más larga la asignación, menor la tarifa de conversión. Tras un número fijo de horas (a menudo entre 520 y 1.040), la conversión puede ser gratuita.

Negocia siempre la cláusula de conversión antes de que empiece la asignación. Añadirla después da a la agencia toda la ventaja.

¿Cuánto cobra una consultora por hora?

No todos los honorarios son un porcentaje único. En la contratación temporal y por obra, el cargo aparece como una tarifa horaria. La agencia paga un salario al trabajador y te factura una tarifa más alta. La diferencia es el recargo, habitualmente del 35 % al 50 %, como se ha explicado antes.

Así se ve en la práctica con recargos típicos.

Salario por hora del trabajador	Recargo de la agencia	Lo que pagas por hora
15 €	35-50 %	20,25 € - 22,50 €
20 €	35-50 %	27 € - 30 €
30 €	35-50 %	40,50 € - 45 €
45 €	35-50 %	60,75 € - 67,50 €

Cuanto mayor es la tarifa, mayor es la diferencia en euros, aunque el porcentaje sea el mismo. En una asignación larga, unos pocos euros por hora se convierten en miles a lo largo de un trimestre.

Los honorarios de contratación fija tradicional y de búsqueda retained se calculan como porcentaje del salario anual, no como tarifa horaria. Los honorarios a éxito se deben al cierre del proceso. Los de búsqueda retained suelen pagarse en plazos durante la búsqueda. El reclutamiento por horas, el fraccional y otros servicios de consultoría también existen. La tabla anterior recoge el recargo horario que se aplica en la contratación temporal, por obra e interim.

¿Qué porcentaje cobra una consultora de selección?

La respuesta corta: entre el 15 % y el 30 % del salario base anual del nuevo empleado para una colocación fija. El porcentaje exacto depende del modelo y del puesto, así que conviene verlos todos juntos.

Modelo de honorarios	Porcentaje habitual	Cuándo se aplica
A éxito	15-25 % del salario anual	La mayoría de puestos fijos; solo pagas si contratas
Búsqueda retained	25-35 % de la retribución anual	Directivos y búsquedas senior o críticas
Tanto alzado	No es un porcentaje (5.000-20.000 €)	Salarios altos con dificultad de búsqueda moderada
Temporal / por obra	Recargo horario del 35-50 %	Trabajadores temporales y por obra
Conversión a indefinido	10-20 % prorrateado	Pasar a un temporal a plantilla fija

Un honorario a éxito del 20-25 % es lo que más empresas pagan primero, porque cubre la mayoría de contrataciones fijas de nivel medio y de especialistas. El porcentaje sube con talento escaso o senior y baja cuando te comprometes con volumen, algo que la sección de negociación explica en detalle.

¿Cuánto cobra un headhunter o un reclutador independiente?

Mucha gente cree que “reclutador” y “consultora” tienen precios distintos. En general no es así. Un reclutador independiente o un headhunter cobra con la misma escala de colocación fija que una consultora completa: del 15 % al 25 % del salario base anual en modelo a éxito, y del 25 % al 35 % en búsqueda retained de directivos.

Ese honorario único por contratación fija tiene un nombre que verás en contratos y presupuestos: honorario por colocación directa. Lo pagas una sola vez, como porcentaje del salario base anual, y es completamente distinto del recargo horario de la contratación temporal.

En lo que sí puede diferir un reclutador independiente es en flexibilidad. Una consultora boutique o un profesional independiente tiene menos gastos de estructura que una firma nacional, así que suele haber más margen para negociar. Un compromiso de volumen, una exclusividad más corta o pagos más rápidos pueden mover la tarifa de un reclutador independiente con más facilidad que la de una gran consultora. Las tácticas de la sección de negociación funcionan igual con un profesional independiente.

El único reclutador que no cobra honorarios de colocación es el que tienes en tu nómina. Un reclutador interno es un empleado con salario, no un porcentaje por contratación. Por eso el retorno de tu inversión en reclutamiento se inclina a favor de contratar internamente cuando cubres más de cinco puestos al año. La comparativa de 10 contrataciones más abajo pone cifras reales a ese punto de equilibrio.

Búsqueda retained o a éxito: ¿cuál sale más barata?

Los dos modelos fijos dominantes son el de éxito y el retained. Suenan parecido, pero facturan de formas opuestas, y la opción más barata depende del puesto.

Factor	A éxito	Retained
Honorario típico	15-25 % del salario anual	25-35 % de la retribución anual
Cuándo pagas	Solo si contratas	Por adelantado, en tres plazos
Exclusividad	No exclusiva, varias consultoras compiten	Exclusiva para una sola firma
Mejor para	Puestos intermedios, talento abundante	Directivos, talento escaso o búsquedas confidenciales
Riesgo si no hay contratación	No debes nada	Sigues pagando el anticipo

Las cuentas lo aclaran. En un puesto de 60.000 €, un 20 % a éxito son 12.000 €, que solo pagas si contratas a alguien que la consultora ha captado. Una búsqueda retained al 30 % sobre el mismo puesto cuesta 18.000 €, pagados durante toda la búsqueda, contrates o no.

El modelo a éxito es más barato en este ejemplo y no cobra nada si la búsqueda fracasa. La retained compromete más presupuesto durante la búsqueda. Ese compromiso puede financiar tiempo de consultor acordado, alcance de la investigación, mapeo de mercado e hitos. No garantiza una lista mejor ni una contratación con éxito. En un puesto de liderazgo crítico, compara el proceso financiado y las condiciones del contrato con el compromiso económico. En un puesto que recibe muchas candidaturas, el modelo a éxito puede ser mejor opción.

Cuánto cobran las consultoras según el sector del puesto

El porcentaje es solo la mitad de la historia. Lo que importa es la cantidad que firmas en el cheque, y eso varía mucho entre sectores porque la oferta de talento también varía.

Tecnología e ingeniería están entre el 20 % y el 30 %. Los ingenieros backend, los arquitectos cloud y los especialistas en IA son escasos, y las consultoras dedican más tiempo a verificar candidatos (pruebas técnicas, revisión de código en GitHub, referencias). Espera el tramo alto en stacks de nicho como Rust, Go o sistemas distribuidos.

Sanidad y profesiones reguladas también están entre el 20 % y el 30 %. Aquí las consultoras verifican licencias, certificaciones de especialidad y credenciales, lo que añade trabajo real a cada colocación. En enfermería y en profesiones sanitarias afines, los honorarios pueden subir cuando el puesto exige una especialidad concreta, como oncología, UCI o perioperatorio.

Finanzas y contabilidad suelen estar entre el 20 % y el 25 %. El trabajo es menos especializado que en tecnología, pero los candidatos escasean en niveles senior (controllers, directores financieros, responsables de FP&A). Las consultoras suelen añadir un pequeño sobreprecio por los candidatos con certificación CPA.

Ventas y desarrollo de negocio van del 18 % al 28 %, con una banda más amplia porque sus honorarios suelen depender del rendimiento. Algunos contratos incluyen cláusulas de devolución si la nueva incorporación no alcanza el objetivo en sus primeros seis meses, un trato justo si logras negociarlo.

Puestos generales de nivel medio (operaciones, marketing, gestión de proyectos) están entre el 15 % y el 22 %, la parte más competitiva del mercado. Muchas consultoras negocian descuentos por volumen aquí, porque el mercado de talento es más amplio.

Directivos y comités de dirección están casi siempre entre el 25 % y el 35 %, en modelo retained. El honorario cubre un encargo de varios meses, un mapeo de mercado y protocolos de confidencialidad que una búsqueda a éxito simplemente no puede igualar.

Para las empresas que contratan 10 o más puestos al año a través de consultoras, esas cifras suben rápido. Una empresa tecnológica mediana que cubre 15 puestos intermedios y senior al año, con un honorario medio de 14.000 € por colocación, gasta 210.000 € al año solo en honorarios de consultoras. Eso bastaría para financiar un equipo interno de dos personas de adquisición de talento, con presupuesto de sobra para herramientas.

Costes ocultos que muchas empresas no calculan

El porcentaje es la cifra que las consultoras ponen en el contrato. Pero rara vez es el coste total de trabajar con un reclutador externo.

Garantías de sustitución que se quedan cortas

La mayoría de consultoras a éxito ofrece una garantía de 60 a 90 días. Si la persona contratada se va dentro de ese plazo, obtienes una búsqueda de sustitución o un reembolso parcial. Pero según la Society for Human Resource Management (SHRM), el coste medio de sustituir a un empleado equivale a entre seis y nueve meses de su salario, si se tienen en cuenta la productividad perdida, la formación y el tiempo dedicado a volver a contratar.

Una búsqueda de sustitución gratuita no cubre esos costes. Tampoco resuelve la causa de fondo: si el proceso de validación de la consultora pasó por alto una señal de alerta, una segunda búsqueda con la misma consultora puede dar resultados parecidos.

Cláusulas de exclusividad y el riesgo de pagar dos veces

Algunos contratos incluyen ventanas de exclusividad. Eso significa que no puedes contratar a un candidato que la consultora te presentó por otro canal durante 6 a 12 meses. Si un candidato captado por la consultora se postula directamente en tu página de empleo tres meses después, podrías seguir debiendo el honorario completo.

Revisa con atención la cláusula de “propiedad del candidato”. Pide una lista concreta y nominal de los candidatos presentados, no una reclamación general sobre cualquiera al que se haya contactado, y negocia la ventana de exclusividad a 90 días como máximo.

El coste de oportunidad de una contratación lenta

Según datos de la SHRM, el tiempo medio para cubrir una vacante es de 44 días. Las consultoras a éxito, al trabajar de forma no exclusiva, pueden tardar más en las búsquedas difíciles. Cada semana que un puesto sigue vacío cuesta productividad perdida, sobrecarga para el equipo y proyectos retrasados.

Si contratas para puestos que generan ingresos (ventas, gestión de cuentas, desarrollo de negocio), esos costes de oportunidad pueden superar fácilmente el honorario de la consultora.

Cómo negociar honorarios más bajos con una consultora

Los honorarios de las consultoras casi siempre son negociables. La mayoría de empresas acepta la primera tarifa que le proponen, pero las consultoras incluyen margen precisamente para poder negociar. Estas son cinco tácticas que funcionan.

1. Compromete volumen. Las consultoras aprecian los ingresos previsibles. Ofrecer tres o más puestos te da margen para negociar entre 2 y 5 puntos menos que la tarifa estándar. Un compromiso de 10 o más contrataciones al año puede bajar los honorarios del 25 % al 18 % o menos.

2. Acorta la ventana de exclusividad. Las consultoras cobran más en parte porque la exclusividad te ata. Ofrecer una ventana más corta (de 30 a 60 días en lugar de 12 meses) reduce su exposición al riesgo, y puedes cambiarla por un honorario menor.

3. Ofrece pagos más rápidos. Las facturas estándar de las consultoras son a 30 o 60 días. Ofrecer pagar en los 10 días siguientes a la colocación mejora su tesorería, y muchas aceptarán un descuento de 1 a 3 puntos a cambio.

4. Negocia una garantía más larga. En lugar de discutir el porcentaje, pide una garantía de 120 o 180 días en lugar de 90. Así reduces tu riesgo total sin cambiar el honorario, y las consultoras suelen aceptar porque confían en sus colocaciones.

5. Pide propuestas competidoras. Pide presupuestos a al menos tres consultoras antes de firmar nada. Cuando una consultora sabe que comparas tarifas, es más probable que afine su oferta.

Guion para copiar en la primera llamada

Usa esta apertura en tu primera llamada. Deja clara la intención de volumen, fija expectativas y plantea la conversación como una colaboración, no como una presión sobre el precio:

“Tenemos 4 puestos abiertos en los próximos 12 meses y nos gustaría hablar de un precio por volumen. Nuestro presupuesto para honorarios de colocación es del 18 % del salario anual, con una garantía de reposición de 120 días y pago a 15 días. ¿Podéis confirmar si vuestro equipo puede igualar esta tarifa en un acuerdo para varios puestos, y cuál sería la garantía estándar con esa tarifa?”

Si la consultora se resiste, pide una tabla de tarifas escalonada: un honorario más alto en la primera contratación, más bajo en las contrataciones dos a cuatro y el más bajo para las siguientes. La mayoría de consultoras medianas tiene una estructura escalonada que no muestra por defecto, pero que entrega si se la pides.

Cuándo merece la pena pagar a una consultora (y cuándo no)

Las consultoras no son caras por naturaleza. Cobran por un servicio real: sourcing, preselección y presentación de candidatos que no encontrarías por tu cuenta. La pregunta es si ese servicio es el uso más eficiente de tu presupuesto de contratación para un puesto concreto.

Una consultora tiene sentido cuando:

• Necesitas cubrir un puesto rápido y tu equipo interno está saturado.
• El puesto exige una especialización que tus reclutadores no saben buscar (ingeniería especializada, alta dirección, sectores regulados).
• Entras en un mercado o en una zona geográfica donde no tienes marca empleadora ni red de contactos.
• Contratas menos de 5 personas al año y no puedes justificar un reclutador a tiempo completo.

Una consultora probablemente sobra cuando:

• Contratas para puestos que reciben muchas candidaturas espontáneas (marketing, operaciones, administración).
• Tienes un equipo de reclutamiento interno, pero recurres a consultoras por costumbre.
• La misma consultora no ha cubierto el puesto tras 60 días y sin una lista de finalistas creíble.
• Pagas un 20 % o más en puestos junior que una herramienta de sourcing podría cubrir por una fracción del coste.

Si gastas más de 80.000 € al año en honorarios de consultoras, merece la pena calcular si conviene crear o ampliar una función de reclutamiento interna con las herramientas de automatización de reclutamiento adecuadas.

Honorarios de consultora frente a reclutamiento interno: comparación para 10 contrataciones

La pregunta real que se hacen la mayoría de responsables de talento no es “cuánto cobra una consultora”, sino “¿saldría más barato hacerlo nosotros?”. Aquí tienes una comparación lado a lado para una empresa que hace 10 contrataciones al año con un salario medio de 55.000 €.

Concepto de coste	Modelo consultora (20 %)	Modelo interno
Honorarios de consultora (10 x 11.000 €)	110.000 €	0 €
Salario del reclutador interno	0 €	55.000 €
Software de reclutamiento (ATS + CRM + sourcing, plan Professional a 159 €/mes)	0 €	1.908 €
Licencia de LinkedIn Recruiter	0 €	9.000 € - 11.000 €
Publicación en portales de empleo	0 €	4.000 € - 8.000 €
Marca empleadora (página de empleo, contenidos)	0 €	3.000 € - 5.000 €
Coste anual total	110.000 €	72.908 € - 80.908 €
Coste por contratación	11.000 €	7.291 € - 8.091 €

El modelo interno ahorra entre 29.000 € y 37.000 € al año en este escenario. Y a diferencia de los honorarios de consultora, la inversión se acumula: tu reclutador construye conocimiento interno, tu marca empleadora se refuerza y tu pipeline de gestión de la relación con candidatos crece con el tiempo.

Para las consultoras que quieran reducir costes operativos y proteger sus márgenes, un CRM de reclutamiento con IA puede combinar sourcing, CRM y contacto multicanal en una sola herramienta, sustituyendo tres o cuatro suscripciones distintas. Puedes ver cómo funciona para consultoras en la página para consultoras. Conseguir a los clientes que pagan estos honorarios es la otra mitad del trabajo, y lo explicamos en nuestra guía sobre cómo conseguir clientes para una consultora de selección.

El punto de equilibrio suele estar entre 5 y 7 contrataciones al año. Por debajo de esa cifra, las consultoras resultan más rentables. Por encima, crear capacidad interna casi siempre gana en coste y, a menudo, en calidad.

Cómo reducir los honorarios con sourcing IA (sin prescindir de tu reclutador)

El modelo de honorarios de las consultoras ha sido muy estable durante décadas: 15-25 % a éxito y 25-35 % en retained. Las herramientas de reclutamiento nativas de IA empiezan por primera vez a presionar esas cifras, y la forma en que lo hacen depende del lado de la mesa en el que estés.

Si eres una empresa que quiere reducir su dependencia de las consultoras, las herramientas modernas de sourcing con IA permiten que un reclutador interno cubra entre el 60 % y el 80 % de las colocaciones que antes requerían una consultora. El sourcing en bases de datos internas y en una base propia de perfiles de varias fuentes profesionales se hace en minutos, en lugar de días.

El 20-40 % restante (búsqueda de directivos de verdad, especialistas escasos, mandatos confidenciales) sigue beneficiándose de una firma retained, pero para una parte mucho menor de tus contrataciones. El cálculo pasa de “pagar 7.500 a 15.000 € por colocación” a “pagar 159 € al mes por las herramientas y ejecutar el mismo flujo de trabajo internamente”.

Si eres una consultora que lee este artículo, las mismas herramientas juegan a tu favor. Las consultoras que adoptan plataformas nativas de IA entregan colocaciones con un 50 % menos de tiempo de reclutador, lo que te permite mantener honorarios competitivos sin erosionar tu margen.

Un consultor que usa un CRM nativo de IA puede delegar el 60 % del trabajo manual (introducción de datos en el CRM, borradores de mensajes, programación de seguimientos por email) en la capa de IA. El mismo consultor con un ATS tradicional consigue, como mucho, un 10 % de delegación, incluso con todos los complementos, porque el motor no se diseñó para ello.

La diferencia está en la arquitectura. IA nativa, no IA añadida después. Muchos ATS veteranos añaden IA sobre motores diseñados para flujos de trabajo manuales, y su IA se queda al margen de la base de datos y de las secuencias.

Leonar expone su motor de sourcing, su ranking con IA y su contacto multicanal como funciones nativas, con una base de datos a la que pueden consultar los agentes de IA a través de un servidor MCP nativo. La consecuencia práctica para el comprador: un solo reclutador puede entregar colocaciones que hace cinco años habrían exigido una consultora o un equipo de tres personas.

La conclusión honesta: la IA reduce tu dependencia de las consultoras, pero no la elimina. Cambia el cálculo. En lugar de pagar 7.500 a 15.000 € por contratación a una consultora externa, pagas 159 € al mes por las herramientas y ejecutas el mismo flujo internamente. Para puestos que no son búsqueda de directivos, ese cambio sale rentable casi siempre.

Si quieres ver cómo es el flujo de trabajo interno, la funcionalidad de sourcing con IA de Leonar te da el pipeline de candidatos que construiría una consultora, con el ranking de IA aplicado a tu brief. Combínala con el ATS adecuado para reclutadores y tendrás la pila completa.

¿Listo para dejar de pagar honorarios en cada contratación?

Si contratas a más de cinco personas al año, las cuentas de hacer el sourcing en casa son difíciles de ignorar. Leonar publica los precios de su software Professional en su página de precios, así que puedes ver cuánto costaría una pila interna antes de decidir. Y si diriges una consultora, la página para consultoras explica cómo el sourcing nativo con IA mantiene tus honorarios competitivos sin erosionar el margen.

Preguntas frecuentes

¿Cuánto cobra una consultora de selección por hora?

La contratación temporal y por proyecto se factura con una tarifa horaria. La empresa de trabajo temporal paga el salario por hora al trabajador y te factura una tarifa más alta, con un recargo que suele situarse entre el 35 % y el 50 %. La contratación fija tradicional (a éxito y retained) se calcula como porcentaje del salario anual. Los honorarios a éxito se deben al cierre, mientras que los de búsqueda retained se pagan en plazos durante la búsqueda. También existen el reclutamiento por horas, el reclutamiento fraccionado y otros servicios de consultoría.

¿Qué porcentaje cobra una consultora de selección?

Para una colocación fija, las consultoras suelen cobrar entre el 15 % y el 30 % del salario base anual del nuevo empleado. Las búsquedas a éxito suelen costar entre el 15 % y el 25 %, mientras que las búsquedas retained de directivos van del 25 % al 35 %. El porcentaje sube con talento escaso o senior y baja cuando te comprometes con varias contrataciones. La contratación temporal funciona de otra manera: se factura con un recargo del 35 % al 50 % sobre la tarifa horaria del trabajador, y no con un porcentaje de colocación.

¿Cuánto cobra un headhunter o un reclutador?

Los reclutadores independientes y los headhunters cobran con la misma escala de colocación fija que las consultoras: del 15 % al 25 % del salario base anual en modelo a éxito, y del 25 % al 35 % en búsqueda retained de directivos. Este honorario único por contratación fija se conoce como honorario por colocación directa. Los profesionales independientes y las boutiques pequeñas suelen ser más negociables que las grandes firmas, porque tienen menos gastos de estructura. Un compromiso de volumen o una exclusividad más corta pueden bajar la tarifa unos puntos. Un reclutador interno es un empleado con salario, no un honorario por contratación, y eso cambia las cuentas cuando contratas más de cinco puestos al año.

¿Qué es un honorario por colocación directa?

Un honorario por colocación directa es el pago único que cobra un reclutador o una consultora cuando contratas a un empleado fijo que ha captado. Casi siempre es un porcentaje del salario base anual de la nueva incorporación, normalmente entre el 15 % y el 25 % en modelo a éxito, y entre el 25 % y el 35 % en búsqueda retained de directivos. Es distinto de la facturación de la contratación temporal, que usa un recargo horario en lugar de un porcentaje de colocación.

¿Cuáles son los modelos de honorarios habituales de las consultoras?

Hay cinco modelos comunes. El modelo a éxito (15-25 % del salario, pagado solo al contratar) cubre la mayoría de puestos fijos. La búsqueda retained (25-35 %, pagada por adelantado en plazos) es el estándar para contratar directivos. El tanto alzado cobra una cantidad fija de 5.000 a 20.000 € sin importar el salario. La contratación temporal añade un recargo del 35 % al 50 % sobre la tarifa horaria. La conversión de temporal a indefinido cobra un porcentaje prorrateado cuando contratas de forma fija a un temporal. Ajusta el modelo al puesto: a éxito para el volumen, retained para los cargos de liderazgo críticos.

¿Las consultoras cobran a los candidatos?

En la mayoría de países, no. Las consultoras serias cobran a la empresa, no al candidato. En Estados Unidos, el Reino Unido y la UE, cobrar a un candidato por una colocación fija es ilegal o contrario a los estándares del sector. Si una consultora pide al candidato que pague, es una señal de alarma.

¿Se pueden negociar los honorarios de las consultoras?

Sí, casi siempre. La mayoría de consultoras presenta su tarifa estándar contando con que se negocie. Los compromisos de volumen, los pagos más rápidos y las ventanas de exclusividad más cortas son palancas eficaces. Las empresas que contratan 5 o más puestos al año con una misma consultora suelen conseguir honorarios de 3 a 5 puntos por debajo de la tarifa estándar. Incluso en una sola contratación, pedir una garantía más larga o una tabla escalonada para futuras contrataciones suele reducir el honorario en uno o dos puntos.

¿Hay que pagar si el candidato se va?

Depende de la cláusula de garantía de tu contrato. La mayoría de consultoras a éxito ofrece una garantía de 60 a 90 días: si el candidato se va voluntariamente o es despedido por causa justificada dentro de ese plazo, la consultora hace una búsqueda de sustitución gratuita o devuelve una parte prorrateada del honorario. Fuera del periodo de garantía, el honorario se debe pase lo que pase. Negocia siempre las condiciones de la garantía (duración, reembolso prorrateado o total, sustitución o devolución) antes de firmar, porque añadirlas después de la colocación da a la consultora toda la ventaja.

¿Cuál es el periodo de garantía habitual de una consultora?

El estándar del sector es de 60 a 90 días. Si el candidato colocado se va (voluntaria o involuntariamente) dentro de ese plazo, la consultora lo sustituye gratis o devuelve una parte prorrateada del honorario. Algunas consultoras ofrecen garantías de 120 o incluso 180 días, sobre todo en puestos senior. Negocia siempre el periodo de garantía como parte del contrato. En búsquedas retained de directivos, espera una garantía más larga (a menudo de seis meses) pero casi nunca un reembolso en efectivo.

¿Qué diferencia hay entre el RPO y el reclutamiento a éxito?

El modelo a éxito cobra por colocación: pagas un porcentaje solo cuando contratas a un candidato captado por la consultora. La externalización del reclutamiento (RPO, por sus siglas en inglés) es una alianza a largo plazo en la que el proveedor asume parte o la totalidad de tu función de contratación por una cuota mensual fija o una tarifa por contratación incluida. El RPO funciona mejor para empresas que contratan 30 o más puestos al año, porque el volumen justifica el coste fijo. Para volúmenes más pequeños, el modelo a éxito sale más barato. Los proveedores de RPO suelen usar su propio ATS y su propia pila de sourcing, lo que puede generar un exceso de herramientas si tu equipo interno usa otra.

¿Cómo funcionan los recargos de las empresas de trabajo temporal?

Las empresas de trabajo temporal añaden un recargo sobre la tarifa horaria del trabajador, que suele situarse entre el 35 % y el 50 %. Si el trabajador gana 15 € por hora, la agencia te factura entre 20,25 € y 22,50 € por hora. Ese recargo cubre las cotizaciones a la Seguridad Social, el seguro de accidentes de trabajo, la prestación por desempleo, los gastos de estructura de la agencia y su margen de beneficio. El beneficio real de la agencia, tras cubrir las cargas legales, suele situarse entre el 8 % y el 15 % de la tarifa facturada. En las conversiones de temporal a indefinido, espera un honorario aparte, calculado como porcentaje prorrateado del salario anual.

¿Merecen la pena los reclutadores a tanto alzado?

En puestos con salarios superiores a 80.000 €, los servicios a tanto alzado pueden ahorrarte miles de euros frente a las consultoras con honorario porcentual. Un tanto alzado de 8.000 a 12.000 € en un puesto de 120.000 € sale mejor que un 20 % a éxito, que costaría 24.000 €. La contrapartida es un acompañamiento más ligero: la mayoría de los servicios a tanto alzado se centra en el sourcing y deja la preselección y el cierre en manos de tu equipo. Si tienes un proceso de selección interno sólido, el modelo a tanto alzado ofrece un gran valor. Si necesitas un servicio completo, una consultora a éxito o retained encaja mejor.

¿Puedo evitar por completo los honorarios de las consultoras?

En puestos que no son búsqueda de directivos de verdad, sí. Con herramientas de sourcing con IA, un reclutador interno puede llevar el mismo flujo de trabajo que una consultora por 159 € al mes por usuario, frente a 7.500 a 15.000 € por contratación. La contrapartida es que necesitas a alguien en plantilla que dirija el proceso: redactar mensajes, gestionar las respuestas y llevar el pipeline. Si no tienes a esa persona y solo contratas uno o dos puestos al año, una consultora sigue siendo la opción correcta. Si tienes un reclutador y contratas cinco o más puestos al año, la vía interna casi siempre gana en coste.